根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)一項(xiàng)有趣的調(diào)查顯示：有40.8%的招聘經(jīng)理在面試時(shí)會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生不自覺的偏見；有53.2%的面試官表示對(duì)應(yīng)聘者的外在條件會(huì)有所反應(yīng)，只有6%的招聘經(jīng)理表示不會(huì)對(duì)應(yīng)試者有任何偏見。

　　在仔細(xì)看了兩個(gè)求職者傳遞過來的設(shè)計(jì)作品時(shí)，某網(wǎng)絡(luò)公司的招聘經(jīng)理王先生有些犯難了：因?yàn)樗嬖嚻陂g并不看好的應(yīng)聘人員A的作品質(zhì)量看起來高出自己暗自看好的應(yīng)聘人員B的作品質(zhì)量。

　　為什么當(dāng)時(shí)不看好應(yīng)聘人員A？王先生頭腦中浮現(xiàn)的第一個(gè)理由就是A是個(gè)三十五歲以上的婦女，而B卻是個(gè)24歲的年輕男士。在做創(chuàng)造性的設(shè)計(jì)工作時(shí)，王先生認(rèn)為應(yīng)聘人員B比A有著明顯的先天優(yōu)勢(shì)。而用人部門經(jīng)理與自己一樣的看法堅(jiān)定了更王先生對(duì)自己“先天判斷能力”的肯定。

　　但在現(xiàn)實(shí)的作品面前，王先生有些為難：他該相信事實(shí)還是自己的個(gè)人判斷？

　　其實(shí)，王先生在招聘過程中被自己的“偏見”左右了，而他自己還沒有意識(shí)到。

　　數(shù)以萬計(jì)的“王先生”們有著相似的“不自覺”。根據(jù)來自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)一項(xiàng)有趣的調(diào)查顯示：有40.8%的招聘經(jīng)理在面試時(shí)會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生不自覺的偏見；有53.2%的面試官表示對(duì)應(yīng)聘者的外在條件會(huì)有所反應(yīng)，但最終還是會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際能力做出是否聘用決定；只有6%的招聘經(jīng)理表示不會(huì)對(duì)應(yīng)試者有任何偏見，他們經(jīng)過長期的職業(yè)訓(xùn)練能從一開始就公平客觀的對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)估。

　　隱藏的偏見

　　“那些相片看起來歪瓜裂棗的應(yīng)聘者的簡歷肯定會(huì)被我扔在一邊，有時(shí)候想想這對(duì)他們的確有些不公平，但我覺得一個(gè)人的外在形象給我不好的感覺。”由于要對(duì)大量的應(yīng)聘信進(jìn)行“海選”，某數(shù)碼產(chǎn)品銷售公司的人事經(jīng)理朱小姐只能是先通過對(duì)應(yīng)聘者相片“相面”的方式進(jìn)行初步的篩選。

　　其實(shí)，很多招聘經(jīng)理都會(huì)在初選面試時(shí)對(duì)應(yīng)試者的體態(tài)外貌產(chǎn)生“不良反應(yīng)”，從而影響甄選的結(jié)果。在此次中人網(wǎng)對(duì)320名HR及管理人員的調(diào)查中，有30.1%的人承認(rèn)自己對(duì)于面試對(duì)象的體態(tài)外貌會(huì)有偏見，而這種偏見的產(chǎn)生往往是不自覺的。

　　在調(diào)查結(jié)果中，對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷，HR也會(huì)有比較明顯的偏見，有6.9%的招聘經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷問題格外敏感。實(shí)際上，這在某些招聘會(huì)場(chǎng)上也是屢見不鮮的，比如有些公司在招聘時(shí)會(huì)明確標(biāo)出“只招收全日制統(tǒng)招本科畢業(yè)生，自考等非統(tǒng)招生勿擾！”的字樣。

　　還有2.2%的招聘經(jīng)理會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的年齡有著偏見。不少用人單位，對(duì)于普通員工的年齡都限制在30周歲以下，對(duì)中層或者有些技術(shù)含量的崗位的候選人，年齡一般也不會(huì)“寬限”到35歲以上。以致眾多職場(chǎng)人士都有著“35歲職場(chǎng)恐懼癥” ，覺得自己35歲之前不干出什么名堂，就會(huì)被淘汰掉。

　　此外，少數(shù)的招聘經(jīng)理會(huì)對(duì)面試對(duì)象的性別有著偏見。盡管勞動(dòng)法規(guī)定不允許歧視女性，但在招聘現(xiàn)場(chǎng)，“只限男性”的標(biāo)示處處可見，女性求職者對(duì)此無可奈何。

　　除了上述的“偏見”外，有的招聘經(jīng)理還對(duì)應(yīng)聘者的地域產(chǎn)生偏見，比如前段時(shí)間深圳一些公司掛出的“不要河南人”的條幅；血型的偏見，比如認(rèn)為A型血的人不適合做銷售等等，五花八門，讓人眼花繚亂。真正要問及背后的原因，多數(shù)都是一種“感覺”，并非科學(xué)驗(yàn)證的結(jié)果。

　　招聘經(jīng)理不自覺的偏見并非中國特產(chǎn)。根據(jù)哈佛大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)名為“暗示性聯(lián)想測(cè)試”（Implicit Association Test）的調(diào)查結(jié)果，招聘經(jīng)理最高水平的偏見來自于對(duì)黑人、中年以上人群、殘疾人、超重者及其他一些被打上烙印的群體，對(duì)這些人群的偏見比例超過70%。

　　這些隱藏著的并非人為故意的偏見，是人的邪惡本性的一種體現(xiàn)么？ 紐約組織效率和人力資源咨詢公司Dattner首席咨詢師、心理學(xué)家，同時(shí)也是紐約大學(xué)教授的本。達(dá)特（Ben Dattner）對(duì)此表示了否定。“在人類長期的進(jìn)化過程中，迅速對(duì)別人、環(huán)境做出類別判斷非常重要，這是下一步解決問題的基礎(chǔ)。”

　　有色眼鏡影響用人決策

　　根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的上述調(diào)查，只有6%的招聘經(jīng)理從一開始就不受應(yīng)聘者任何外在條件的左右，從而能客觀做出用人決策。

　　某出版社的招聘經(jīng)理在招聘一個(gè)前臺(tái)秘書的時(shí)候，自然選擇了一個(gè)年輕、面容姣好的女孩子，而將一個(gè)人到中年、體態(tài)發(fā)胖的婦女淘汰掉，雖然兩個(gè)人從能力上來說同樣能勝任這個(gè)職位。不過這個(gè)招聘經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，幾乎每隔3個(gè)月到半年，前臺(tái)秘書就要重新招聘一次，因?yàn)槟贻p的女孩子們不甘心一直從事這樣的職業(yè)。

　　對(duì)于這家出版社來說，前臺(tái)秘書可能算不得舉足輕重的崗位。但招聘經(jīng)理倘若依據(jù)自己的偏見為公司一個(gè)重要崗位“選錯(cuò)”人，那么就不是重新?lián)Q人這么簡單的問題了。

　　北京某家媒體市場(chǎng)部經(jīng)理一直在換人，原因在于招聘經(jīng)理按照公司旨意所堅(jiān)持的兩條選拔標(biāo)準(zhǔn)：必須是海歸、必須具備突出的演講才能。結(jié)果一年半之內(nèi)，這個(gè)高管的職位上換了4個(gè)人，公司浪費(fèi)了高額的成本不說，市場(chǎng)部的業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來。

　　招聘經(jīng)理的偏見也會(huì)讓應(yīng)聘者感到極大悲傷，此外還有可能導(dǎo)致法律訴訟、因?yàn)槌掷m(xù)的、明顯的偏見就是一種歧視。

　　有好事者做過這樣一項(xiàng)預(yù)算：一個(gè)大學(xué)生要在職場(chǎng)上謀取到工作，那么他需要3000元左右的“包裝成本”，這其中的主要花費(fèi)包括一套面試時(shí)穿的職業(yè)正裝和一套附在簡歷中的個(gè)人藝術(shù)照甚至是寫真照。從簡歷包裝、注水到不惜重金打造個(gè)人形象，現(xiàn)在有越來越多的求職者非常苛求自己在應(yīng)聘面試過程中能夠給面試官留下深刻的“第一印象”。

　　如何過濾偏見

　　有偏見的人一定會(huì)行為上表現(xiàn)出來嗎？并不總是這樣。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)上述的調(diào)查表示，有53.2%的面試官表示會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的外在條件產(chǎn)生反應(yīng)，但最終應(yīng)聘的結(jié)果還是根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際能力而定。

　　華盛頓大學(xué)心理學(xué)教授托尼。格林沃德（Tony Greenwald）表示，“人們?nèi)绻雷约河衅姡蜁?huì)壓制自己的偏見。但問題是，大部分人都不知道自己有著隱藏的偏見。”

　　所以，消除HR隱藏偏見的第一步是幫助他們認(rèn)識(shí)到自己有偏見。哈佛大學(xué)的一個(gè)調(diào)研小組提出的“暗示性聯(lián)想測(cè)試”有助于幫助經(jīng)理了解自己是否還有偏見。此外，HR可以在一些研究機(jī)構(gòu)的網(wǎng)站上進(jìn)行相關(guān)測(cè)試，檢測(cè)自己是否具有偏見的行為。

　　在檢測(cè)出自己有偏見以后，為了降低偏見對(duì)用人決策的影響，可以采取以下的方法。第一，設(shè)置不同職能的HR小組進(jìn)行面試，以杜絕面試結(jié)果受到單個(gè)人偏見的影響；第二，對(duì)員工和經(jīng)理進(jìn)行有關(guān)防止偏見的多樣化培訓(xùn)；第三，在招聘中用結(jié)構(gòu)化面試代替非結(jié)構(gòu)化面試，也就是對(duì)應(yīng)聘者提問相同的問題。因?yàn)殡S意的招聘模式有可能導(dǎo)致偏見，招聘經(jīng)理可能根據(jù)表面的標(biāo)準(zhǔn)快速做出決定。第四， 建立一種隱蔽的申請(qǐng)者面試系統(tǒng)，在傳遞簡歷的時(shí)候?qū)⑸暾?qǐng)者的名字和地址隱去。

　　積極的偏見

　　在眾多的調(diào)查評(píng)論中，有一部分HR認(rèn)為在招聘過程中，這種不自覺的偏見對(duì)于用人決策的影響是難以避免的，而對(duì)于某些有特殊要求的崗位招聘，這種偏見是有必要的。

　　“我覺得通常情況下，招聘經(jīng)理在遇到條件相當(dāng)?shù)暮蜻x者時(shí)，很自然的都會(huì)選擇錄用外在條件較好的那個(gè)人。”一位署名“艾其”的網(wǎng)友評(píng)論認(rèn)為偏見對(duì)于用人結(jié)果有時(shí)會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。

　　此外，偏見可以隨著時(shí)間而改變的，比如經(jīng)驗(yàn)的積累，或者對(duì)一個(gè)人認(rèn)識(shí)的加強(qiáng)。