05年10月《人力資源管理（一）》預(yù)測(cè)試卷及答案解析
發(fā)布時(shí)間:2005-09-05 10:30:35
第一部分選擇題（共36分）
一、單項(xiàng)選擇題（本大題共26小題，每小題1分，共26分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。
1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指【 】
A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”
B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素
C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見(jiàn)
D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平
2.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn) 【 】
A.寫(xiě)實(shí)法 B.觀察法
C.問(wèn)卷法 D.參與法
3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是 【 】
A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理
C.人力資源開(kāi)發(fā) D.人力資源績(jī)效管理
4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 【 】
A.趨勢(shì)分析法 B.管理者繼任模型
C.德?tīng)柗品?D.回歸預(yù)測(cè)法
5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是 【 】
A.20% B.10%
C.15% D.25%
6.我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是 【 】
A.人力資源過(guò)剩 B.人力資源浪費(fèi)
C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)
7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式
【 】
A.報(bào)紙 B.廣播電視
C.雜志 D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料
8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱(chēng)之為 【 】
A.能力測(cè)試 B.人格測(cè)試
C.成就測(cè)試 D.興趣測(cè)試
9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱(chēng)為 【 】
A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃
C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃
10.世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是 【 】
A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表
B.比奈－西蒙量表
C.庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
D.愛(ài)德華個(gè)性偏好量表
11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成 【 】
A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差
C.信度變化 D.效度升高
12.下圖反映的是 【 】
A.信度高效度高 B.信度高效度低
C.信度低效度低 D.信度低效度高
13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是 【 】
A.圖表評(píng)定法 B.交替排序法
C.配對(duì)比較法 D.強(qiáng)制分布法
14.360度考核所面臨的最大難題是 【 】
A.信度 B.效度
C.可接受度 D.完備性
15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類(lèi)型是 【 】
A.企業(yè)福利 B.法定福利
C.生活福利 D.有償假期
16.人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。 【 】
A.能力 B.知識(shí)
C.工作時(shí)間 D.積極性
17.將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為 【 】
A.計(jì)件工資制 B.績(jī)效工資制
C.技能工資制 D.職位工資制
18.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是 【 】
A.員工持股計(jì)劃 B.股票期權(quán)計(jì)劃
C.收益分享計(jì)劃 D.利潤(rùn)分享計(jì)劃
19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是 【 】
A.任務(wù)分析 B.績(jī)效分析
C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析
20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是 【 】
A.老師傳授
B.老師傳授為主，自學(xué)為輔
C.被動(dòng)學(xué)習(xí)
D.自我學(xué)習(xí)
21.巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論是 【 】
A.經(jīng)典條件反射理論
B.操作條件反射理論
C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論
D.有限條件反射理論
22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是 【 】
A.斯金納 B.巴甫洛夫
C.霍蘭德 D.帕森斯
23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是 【 】
A.控制行為 B.尊重人
C.提高績(jī)效 D.品牌認(rèn)同
24.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?【 】
A.績(jī)效面談 B.績(jī)效輔導(dǎo)
C.績(jī)效溝通 D.績(jī)效改進(jìn)
25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 【 】
A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀
C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)
26.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是 【 】
A.舒爾茨 B.阿奎那
C.亞當(dāng)·斯密 D.李斯特
二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。
27.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò) 進(jìn)行管理。 【 】
A.文化 B.方法
C.思想 D.政策
E.技術(shù)
28.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用 【 】
A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分
B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件
C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)
D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本
E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性
29.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有 【 】
A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性
C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性
E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)
30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有 【 】
A.社會(huì)的物價(jià)水平
B.勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況
C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況
D.人員保護(hù)的必要
E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力
31.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的
【 】
A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修
C.外派培訓(xùn) D.自費(fèi)培訓(xùn)
E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試
第二部分非選擇題（共64分）
三、名詞解釋?zhuān)ū敬箢}共5小題，每小題3分，共15分）
32.人力資源
33.工作分析
34.績(jī)效輔導(dǎo)
35.薪酬調(diào)查
36.案例分析法
四、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）
37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？
38.簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。
39.簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。
40.簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程。
41.簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。
五、論述題（本大題共2小題，每小題12分，共24分）
42.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。
43.論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。
一、單項(xiàng)選擇題
1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A
11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A 17.C 18.A 19.A 20.D
21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C
二、多項(xiàng)選擇題
27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE
三、名詞解釋
32.人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。
33.工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。
34.主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。
35.薪酬調(diào)查就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。
36.案例分析法是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。
四、簡(jiǎn)答題
37.人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：
（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。
（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。
（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。
（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。
（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。
（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。
（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。
38.通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：
（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？
（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？
（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？
（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？
39.績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：
（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。
（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。
（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。
（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶(hù)、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等。
需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。
40.榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：
（1）注意過(guò)程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。
（2）保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。
（3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。
（4）強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。
41.員工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：
（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見(jiàn)，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。
（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋?zhuān)粚?duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。
（3）節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買(mǎi)福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買(mǎi)福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。
五、論述題
42.結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講：
（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。③職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車(chē)/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。
（2）美國(guó)勞工部工作分析程序。它是由美國(guó)勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔ⅰ⑷恕⑽镞@三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。
（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類(lèi)，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。
43.1.績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：
（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。
（2）暈輪效應(yīng)。
（3）居中趨勢(shì)。
（4）偏松或偏緊傾向。
（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。
（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。
2.要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：
首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；
其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；
再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。
最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。
THE END
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