一、引言

美國一項為期四年的課題研究分析了437家企業(yè)績效管理系統(tǒng)和財務(wù)結(jié)果顯示，正式使用績效管理系統(tǒng)的企業(yè)其財務(wù)表現(xiàn)明顯優(yōu)于未使用的企業(yè)，同一企業(yè)執(zhí)行正式績效管理系統(tǒng)比沒有執(zhí)行前效果更好。但是當績效管理在我國中小企業(yè)落葉生根的過程中存在一些理念上的，操作上的，評價上的差誤，最終沒有達到預(yù)想的效果。因此分析中小型企業(yè)績效中管理存在的問題并探討其改進方法迫在眉睫。

二、人力資源管理

   人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。　

   人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

三、目前公司績效管理存在的問題

（一）很多人認為績效管理“是人力資源部一個部門的事情”。

各級管理者和部門沒有在績效管理中承擔相應(yīng)的責任，導致企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。員工認為績效管理是人力資源部為了約束他們，降低員工的績效獎金，對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，使企業(yè)績效管理難以實施下去。 

    在實施過程中經(jīng)常把關(guān)注焦點集中在人力資源部而不是績效管理本身發(fā)揮了什么作用。比如，人力資源部設(shè)計了什么新穎的考核量化表，什么時候組織績效考核，績效考核結(jié)果報表做了沒有，考核成績高可否多發(fā)獎金，考核獎金什么時候發(fā)等等，并在執(zhí)行績效管理過程中隨便應(yīng)付人力資源部，簡單填表，隨便打分，象征性地簽字，至于績效管理究竟給他們帶來什么好的改變，關(guān)心甚少。

（二）績效管理只是簡單的停留在績效考評和采用績效工資。

其實績效考評只是績效管理不可或缺的一部分，但不是績效管理的全部。很多企業(yè)卻大都只是以員工的業(yè)績說話，然后按照業(yè)績不同給予不同的績效工資，這種績效管理只是停留在績效考評上，只是簡單把績效考評當作績效管理的一種手段，在這種情況下，員工的主動性沒有得到有效的發(fā)揮，工作熱情和參與度也都不會很高，對考評成績不滿也容易引發(fā)員工的抵觸情緒。比如部門經(jīng)理打出的成績往往低于自評成績，員工對成績不滿時，找不到申訴的部門，只能心生悶氣，導致對工作失去熱情和積極性。績效工資導致員工之間的競爭，使員工之間互相嫉妒，破壞員工之間的信任，不利于內(nèi)部員工的團結(jié)。在企業(yè)很多時候業(yè)務(wù)人員需要技術(shù)人員的技術(shù)支持，技術(shù)人員的工作有時甚至比業(yè)務(wù)人員辛苦，但最后技術(shù)人員的績效工作切遠遠低于業(yè)務(wù)人員，有的大客戶需要業(yè)務(wù)人員和技術(shù)代表共同合作才能拿下，而一旦這種團結(jié)被破壞，就很難合作，最終影響企業(yè)的銷售業(yè)績和戰(zhàn)略目標的完成。 

（三）績效管理缺乏一套全面有效的評估考核體系。

企業(yè)在給中層管理人員績效考核采取上級評估下級也有一定得缺陷，因為頻繁的日常接觸，很容易使考核摻雜個人感情，有的主管為了維護本部門的人，給予下屬過高的評價，有的主管為了鼓勵那些付出很大努力的員工，希望提高那些薪資較低的員工的薪酬待遇，損害評價結(jié)果的客觀公正性。也就是在績效考評中常見的寬厚誤差。考評結(jié)果過度寬松，容易使低績效的員工滋生僥幸心里，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

（四）績效管理沒有與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來

企業(yè)在績效管理過程中沒有將個人和組織目標很好的結(jié)合起來，沒有在員工進入企業(yè)之后對其進行相關(guān)的職業(yè)生涯指導。很多新人在進入企業(yè)后，很難融入企業(yè)的文化，也不知道自己在企業(yè)的定位，將來有何發(fā)展。剛到一個陌生環(huán)境，對自己的未來規(guī)劃沒有一個明確的目標，工作盲目無歸屬感最終走上離職。比如企業(yè)每年都會在各大專院校招收應(yīng)屆畢業(yè)生，可在畢業(yè)生報到還未到轉(zhuǎn)正都走了一半，導致人才流失，而部門領(lǐng)導人也埋怨白白浪費時間培養(yǎng)新人，剛剛熟悉一點部門業(yè)務(wù)就離職了，又要重新招聘，重新培養(yǎng)。浪費公司的人力、物力和財力。 

（五）部門經(jīng)理對績效面談流于形式，未對員工起到激勵作用

管理者通過一對一的績效面談，目的是幫助被考評人對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績效的措施和方法。并及時對員工行為偏差或績效指標偏于組織戰(zhàn)略的情況進行糾正，通過科學的管理使個人工作朝著組織發(fā)展的目標前進。通過對企業(yè)績效面談方面的調(diào)查，有的部門經(jīng)理甚至沒有面對面的給部門員工溝通，自己就做好績效面談表交到人力資源部。

四、企業(yè)應(yīng)該如何在績效管理中改進方法

針對以上幾個問題，企業(yè)要改善績效管理,首先要讓大家明白員工績效管理由誰來做？這是將要實施或正在實施員工績效管理企業(yè)所必須回答的問題.

（一）從員工層面看

需在考評人與被考人之間劃分明確的績效考核關(guān)系，合理地確立考評人員授權(quán)范圍。具體來說，每個崗位的員工可能同時接受來自于上級、下級或其他部門人員等多個方向的考核。多方向的考核關(guān)注設(shè)計，在一定程度上保證了員工績效考核的全面性和公平性。績效管理是一個經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的對話過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就工作目標達成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導員，幫助員工思想績效目標，達到改善員工績效，進而改善企業(yè)績效。

（二）從部門層面看

需在人力資源部與各直線管理部門之間劃分明確的績效管理權(quán)責關(guān)系。并分別對各層員工進行培訓，使大家都參與到績效管理中來，明白績效管理不是人力資源部一個部門的事情，而是一種良性的員工績效管理關(guān)系，不是一種對立關(guān)系，而是和諧伙伴關(guān)系。基礎(chǔ)績效合作伙伴的績效管理，提倡人力資源部、直線經(jīng)理、員工共同制定績效計劃，在這個過程中，直線經(jīng)理不在是威嚴不可接近的，而是員工的績效合作伙伴，需要以幫助者和輔導員的姿態(tài)與員工共同制訂績效目標，輔導員工改善和提高績效。HR與直線經(jīng)理之間也是績效合作伙伴關(guān)系，HR通過幫助直線經(jīng)理不斷掌握先進、使用的績效管理思想、方法和工具，為直線經(jīng)理解答實施過程中的問題，促進直線經(jīng)理的績效管理技能不斷得到提高，從而更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，因此企業(yè)在推行績效管理制度過程中，考評人與被考評人之間、人力資源部和各部門之間其實是一種伙伴關(guān)系。

其次，人力資源部在績效考核中主要充當組織協(xié)調(diào)者角色。以提升績效的過程績效考核千頭萬緒，人力資源部需要理清這個頭緒。比如，績效考核管理體系的設(shè)計、績效考核基本原則的確立、績效考核結(jié)果的評估等，而不需具體承擔所有的工作。在進行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進行溝通。與各部門的溝通是經(jīng)常性的，對于考核的具體細節(jié)，像這個部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標、誰來考核、考核的時間是多長、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門經(jīng)歷進行認真討論，弄清思路，達成共識，找到解決技術(shù)難題的辦法，人力資源部就可以放手讓部門“自治”地實施考核方案。 

（三）再者

要明白績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。在這個信息時代,沒有溝通是不可想象的.在某種程度上，溝通是績效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計劃與目標要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。也就是說，溝通是無處不在的，它存在于績效管理的全過程,包括溝通績效理念、績效目標溝通、績效過程溝通、績效結(jié)果溝通。 這種溝通是應(yīng)當做的，而且是值得的。因為，充分地交流溝通，使人力資源部進一步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果，從而改善企業(yè)的績效管理。

五、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

（一）有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。

（二）有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率

企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

（三）有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。

經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的和所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。

（四）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

科學的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地把握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見，注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。

（五）有利于建立和加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛；減少教育和培訓經(jīng)費；降低管

理成本和運營風險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

六、結(jié) 語

    如果說科技的發(fā)明者是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸多要素中的特殊要素。人才是一種無法估量的資本；一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革、依靠科技進補、進行有計劃的人才資源開發(fā)、把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能實線發(fā)展。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤柕娜瞬刨Y源開發(fā)機制吸引人才、留住人才、滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要、從而實線企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。人力資源管理是人魚事的最佳結(jié)合、是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財富的原動力。在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。

參考文獻

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