淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及策略

內(nèi)容摘要

    二十一世紀(jì)，人類(lèi)已進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以科技、資本、信息和人才為主要內(nèi)容的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。與以往競(jìng)爭(zhēng)所不同的是，人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)的國(guó)企改革正處于攻堅(jiān)階段，要使國(guó)企擺脫困境，增強(qiáng)國(guó)企的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須重視人力資源的管理與開(kāi)發(fā)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在開(kāi)發(fā)、考評(píng)、選人用人、培訓(xùn)等方面的問(wèn)題，解決問(wèn)題的對(duì)策在于樹(shù)立新的人力資源管理觀(guān)念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理。 

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，人力資源開(kāi)發(fā)，考評(píng), 人員選用 

第1章   緒論

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)及員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng)，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

第2章   國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要意義

人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。目前，人力資源管理逐漸被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。

第3章  我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的就幾個(gè)主要問(wèn)題

3.1 關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題　

3.11 人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后

長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受?chē)?guó)家宏觀(guān)調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂茫恢匾曢_(kāi)發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.12人力資源開(kāi)發(fā)形式單一

培訓(xùn)、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類(lèi)培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

3.13 評(píng)估未社會(huì)化 

現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開(kāi)發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。 

3.2 國(guó)有企業(yè)人員選用中存在的問(wèn)題

3.21 “人才短缺”和“人員富余”問(wèn)題并存

國(guó)有企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實(shí)自己的人力資源隊(duì)伍，但很多引進(jìn)人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會(huì)離開(kāi)國(guó)有企業(yè)另謀生路，國(guó)有企業(yè)成了其他類(lèi)型企業(yè)的“人才實(shí)習(xí)工廠(chǎng)”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面, 國(guó)有企業(yè)也存在著大量的閑散人員，有些甚至已經(jīng)在其他企業(yè)上班了卻還在國(guó)企掛名領(lǐng)錢(qián)，“把國(guó)企這個(gè)鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，每年還要給負(fù)擔(dān)大量的社保費(fèi)用，使企業(yè)背上了沉重的包袱。

3.22國(guó)有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制

人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

3.23國(guó)有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行

以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)洌币徊豢桑豢陀^(guān)依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī)，二重公論。而在實(shí)際選用的過(guò)程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以"好人"為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以"能人"為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少小人和壞人。

3.24人才選拔機(jī)制不健全 　　

在國(guó)有企業(yè)選人、用人的過(guò)程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象, 直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制, 建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當(dāng)一部分改制企業(yè)實(shí)際上是“換湯不換藥”, 一些陋習(xí)依然存在，沒(méi)有實(shí)行真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗。人際關(guān)系復(fù)雜，形成了非正式組織類(lèi)型中的小團(tuán)體、小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。在職務(wù)升遷、職稱(chēng)評(píng)聘等方面，不是公開(kāi)、公平、公正地進(jìn)行，而是存在著“資歷”和關(guān)系的要求，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。由于國(guó)企用人制度上的弊端，使得一些學(xué)有所成的人無(wú)用武之地，人才進(jìn)行閑置。

3.3國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題 

3.31考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類(lèi)線(xiàn)條過(guò)粗，國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀(guān)上流于形式。

3.32 考評(píng)方法單一

首先，考核機(jī)制沒(méi)有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面。干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，庸人薪不低，能人酬不高。第二，考核沒(méi)有科學(xué)性。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，德、勤、廉這類(lèi)考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核者的主觀(guān)隨意性判斷。第三，對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)。在企業(yè)的考核工作中，國(guó)有企業(yè)難以從宏觀(guān)上對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行規(guī)范化管理，無(wú)法進(jìn)行各被考核部門(mén)或員工個(gè)人之間的橫向?qū)Ρ龋糠謫适Я丝己斯ぷ鞯囊饬x與作用。在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評(píng)方法。很多國(guó)有企業(yè)忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風(fēng)，只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作。

3.33激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性

激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，而且沒(méi)有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績(jī)效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來(lái)了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

3.34員工培訓(xùn)工作開(kāi)展不力，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不深不到位，沒(méi)有整體的規(guī)劃，導(dǎo)致員工培訓(xùn)方式較為呆板生硬，培訓(xùn)內(nèi)容也較為枯燥乏味，這不利于員工的成長(zhǎng)進(jìn)步，反而容易使員工產(chǎn)生反感情緒，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

第4章  解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

4.1解決國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題的對(duì)策

4.11樹(shù)立人力資源管理新理念

更新用人觀(guān)念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀(guān)念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開(kāi)發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，還要靠一批既懂理論又會(huì)實(shí)踐的人力資源管理專(zhuān)門(mén)人才來(lái)完成，人力資源管理者肩負(fù)著為企業(yè)選才、育才、用才的重任，其自身必須有較高的素質(zhì)，才能勝任工作，因此，抓好人力資源管理干部隊(duì)伍的建設(shè)是搞好人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的前提。

4.12 加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力

一是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國(guó)有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴(kuò)大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。 

4.13實(shí)行開(kāi)發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開(kāi)發(fā)實(shí)效

對(duì)實(shí)行培訓(xùn)的國(guó)企人員在培訓(xùn)之前訂立費(fèi)用責(zé)任書(shū)，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對(duì)于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。 

4.14開(kāi)放開(kāi)發(fā)過(guò)程，接受社會(huì)評(píng)估

要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的公眾評(píng)估，國(guó)有企業(yè)人員工作質(zhì)量是否提高是社會(huì)評(píng)價(jià)效果的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能避免形式主義，充分發(fā)揮社會(huì)的力量。

4.15及時(shí)制定人力資源管理方針，真正體現(xiàn)“以人為本”的管理觀(guān)念

國(guó)有企業(yè)要生存與發(fā)展，就必須樹(shù)立人力資源是企業(yè)第一資源的思想。“以人為本”的管理思想就是凡事要都把人作為考慮一切問(wèn)題的基本出發(fā)點(diǎn)，關(guān)心和理解每一位員工，主要體現(xiàn)為充分尊重人才、尊重知識(shí)，把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使員工的利益得以最充分、最恰當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)。“以人為本”管理理念使得全體員工成為管理活動(dòng)主體的服務(wù)對(duì)象，管理活動(dòng)的成功標(biāo)志不僅要看企業(yè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，還要看員工的個(gè)人目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。所以，國(guó)有企業(yè)管理能否做到以人為本，是事關(guān)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、企業(yè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)和企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要因素。

4.2解決國(guó)有企業(yè)人員選用問(wèn)題的對(duì)策

4.21依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的法治化

首先，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立依制度管干部的觀(guān)念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選人用人責(zé)任制。

4.22 改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止"暗箱操作"，促進(jìn)選人用人的公開(kāi)化、民主化

一是國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風(fēng)。二是充分走群眾路線(xiàn)，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門(mén)徑。

4.23建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制

一些國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過(guò)程不規(guī)范等問(wèn)題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國(guó)有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過(guò)多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過(guò)程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

4.3解決國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)問(wèn)題的對(duì)策 

4.31建立以績(jī)效考評(píng)為主的分配激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過(guò)制定科學(xué)的員工考核辦法和收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)人事考核側(cè)重于對(duì)員工定性的，靜態(tài)的考核，導(dǎo)致考核過(guò)程和結(jié)果的形式化。現(xiàn)代績(jī)效考核制度與傳統(tǒng)人事考核最大的區(qū)別是把考核當(dāng)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)的管理過(guò)程，采用目標(biāo)管理的方法，通過(guò)計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)階段，促進(jìn)工作改善和員工的成長(zhǎng)。而考核結(jié)果的運(yùn)用，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，它為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供了晉升、職位輪換、培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過(guò)提高工資和獎(jiǎng)勵(lì)的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力。同時(shí)，通過(guò)懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進(jìn)其改進(jìn)工作。

4.32切實(shí)提高各級(jí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度

要依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評(píng)。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評(píng)結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。只有這樣，才能使廣大國(guó)企人員重視考評(píng)，真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。 

4.33全面提高考評(píng)者的素質(zhì)

考評(píng)者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、堅(jiān)定的馬克思主義立場(chǎng)、豐富的人事管理與行政管理以及國(guó)有企業(yè)人力資源管理知識(shí)和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)公正。 

4.34進(jìn)一步完善國(guó)企人力資源管理制度體系

必須真正建立起國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《國(guó)有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實(shí)從根本上、制度上保障國(guó)企人員考評(píng)的客觀(guān)性、科學(xué)性和考評(píng)結(jié)果的可靠性。

4.4解決國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策

4.41建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

首先，重視員工培訓(xùn)工作。要樹(shù)立“全員培訓(xùn)，終身培訓(xùn)”的培訓(xùn)理念，要意識(shí)到員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的推動(dòng)力，是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的后勁。事實(shí)證明，企業(yè)越重視對(duì)員工的培訓(xùn)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也越高，其回報(bào)率也越高。第二，選擇合適的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)達(dá)到目標(biāo)、取得較好成效的有力保障。培訓(xùn)方式多種多樣，企業(yè)要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象選擇合適的培訓(xùn)方式。第三，建立有效的人力資源培訓(xùn)評(píng)估體系。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建起適合企業(yè)自身發(fā)展階段的培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估方法，對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程建立起動(dòng)態(tài)評(píng)估模式，以提高培訓(xùn)評(píng)估的有效性。

第5章  總結(jié)

綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹(shù)立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 

 參考文獻(xiàn)：

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[6]李紅艷 國(guó)家公務(wù)員考評(píng)問(wèn)題及對(duì)策 理論學(xué)刊 2000.2 

[7]田廣清 王智瞳 關(guān)鍵在于造就一個(gè)新的用人機(jī)制 理論探討 2000.2

致  謝

本篇畢業(yè)論文是在論文指導(dǎo)老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。論文指導(dǎo)老師嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。從論文的選題到論文的最終完成，論文指導(dǎo)老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。