四川省2019年4月自考00152《組織行為學(xué)》試題及答案
針對(duì)《組織行為學(xué)》這樣的科目，應(yīng)該如何學(xué)習(xí)才能通過(guò)考試呢，四川自考網(wǎng)建議大家除了看教材以外，一定要多刷題，并且去理解記憶，不要死記硬背，下面給大家整理了2019年4月的真題試卷，希望大家認(rèn)真看題，自查自糾，早日順利的通過(guò)考試:

一、簡(jiǎn)述科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容?
答：1、通過(guò)制定工作定額提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;
2、為每項(xiàng)工作挑選“第一流的工人”;
3、要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器、材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化;(標(biāo)準(zhǔn)化原理)
4、采用鼓勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度;
5、工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)兩者都有益，都要來(lái)一次“精神革命”，互相協(xié)作，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率共同努力;
6、把計(jì)劃職能(管理職能)同執(zhí)行職能(實(shí)際操作)分開(kāi);
7、推行職能制和直線職能制;
8、組織機(jī)構(gòu)上的管理控制原理。
二、簡(jiǎn)述企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容?
答：1、職能分析和職位設(shè)計(jì);
2、部門(mén)化和部門(mén)設(shè)計(jì);
3、管理層次和管理幅度的分析以及設(shè)計(jì);
4、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì);
5、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì);
6、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì);
7、控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì);
8、組織變革和發(fā)展的規(guī)劃。
三、簡(jiǎn)述法約爾的經(jīng)營(yíng)六職能和管理五要素理論?
答：(一)、經(jīng)營(yíng)六職能：
1、 技術(shù)活動(dòng);
2、 商業(yè)活動(dòng);
3、 財(cái)務(wù)活動(dòng);
4、 安全活動(dòng);
5、 會(huì)計(jì)活動(dòng);
6、 管理活動(dòng)。
(二)、管理五要素：
1、 計(jì)劃;
2、 組織;
3、 指揮;
4、 協(xié)調(diào);
5、 控制。
四、組織結(jié)構(gòu)的要素有哪些?
答：組織結(jié)構(gòu)的要素：在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，就組織內(nèi)部而言，所要考慮的關(guān)鍵因素或者主要方面。
概括的講，管理者在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮的一些關(guān)鍵因素：
1、部門(mén)劃分;2、工作專門(mén)化;3、管理跨度;4、指揮鏈;5、集權(quán)和分權(quán);6、正規(guī)化;7、職位界定;8、職位描述。
五、簡(jiǎn)述管理跨度及其影響因素?
答：管理跨度(管理幅度、控制跨度)——一個(gè)上級(jí)直接監(jiān)管的下級(jí)人員的數(shù)量。由于管理者受自身知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)的限制，能有效管理的下屬是有限的。
一位管理者的管理跨度的大小受到多種因素的影響，主要包括以下幾個(gè)方面：
1、 管理者的能力——管理者能力強(qiáng)，管理跨度大;反之要小一些。
2、 被管理者的水平——被管理者能力強(qiáng)，素質(zhì)高，管理跨度可以大一些。
3、 工作性質(zhì)——工作復(fù)雜多變，需要的監(jiān)管工作量大，管理跨度小一些。
4、 溝通的有效性——溝通渠道暢通、準(zhǔn)確，管理跨度可以大些。
5、 監(jiān)管手段——監(jiān)管手段先進(jìn)，管理跨度可以大一些。
6、 管理層次的高低——組織的高層管理者主要承擔(dān)重大的、復(fù)雜的策略性問(wèn)題的決策，管理跨度應(yīng)小一些;反之，較低層次的管理人員的管理跨度應(yīng)大一些。
六、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式分為那幾種類型?
答：按照業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)職責(zé)權(quán)限的大小以及業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)與職能管理部門(mén)之間的關(guān)系不同，可以分為：直線型、參謀型、職能型、事業(yè)部型、矩陣型、多維型、網(wǎng)絡(luò)型。
七、簡(jiǎn)述職能型結(jié)構(gòu)?
答：職能型結(jié)構(gòu)——當(dāng)參謀部門(mén)有權(quán)向直線型經(jīng)理直接下達(dá)指令時(shí)所形成的組織結(jié)構(gòu)，也被稱為職能制結(jié)構(gòu)。參謀部門(mén)能夠?qū)χ本€型經(jīng)理下達(dá)指令這樣一種關(guān)系被稱為職能關(guān)系。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，需要進(jìn)一步分工，以發(fā)揮專業(yè)職能部門(mén)的作用，于是產(chǎn)生了職能型的組織結(jié)構(gòu)形式。
但是，由于職能制存在多頭領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)，在實(shí)際工作中并沒(méi)有得到廣泛推廣。
八、簡(jiǎn)述事業(yè)部型結(jié)構(gòu)?(2004)
答：事業(yè)部型——在總部下面設(shè)立有獨(dú)立經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的事業(yè)部來(lái)進(jìn)行管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式，一種分權(quán)制的組織，為規(guī)模巨大的企業(yè)所采用。
該類組織結(jié)構(gòu)形式的主要特點(diǎn)是：
1、 按照產(chǎn)品、地區(qū)或者市場(chǎng)劃分事業(yè)部;
2、 事業(yè)部相對(duì)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，單獨(dú)核算，擁有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán);
3、 總公司的最高管理層有人事決策、財(cái)務(wù)控制、規(guī)定價(jià)格幅度和監(jiān)管等大權(quán)，并利用利潤(rùn)等指標(biāo)，對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制。
九、簡(jiǎn)述引起疲勞的原因和防止疲勞的方法?
答：(一)引起疲勞的原因：
1、作業(yè)強(qiáng)度大小;
2、作業(yè)速度;
3、作業(yè)持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短;
4、環(huán)境條件;
5、作業(yè)時(shí)刻;(夜班、白班)
6、操作者身體素質(zhì);
7、 勞動(dòng)態(tài)度。
(二)防止疲勞的方法(措施)：
1、 建立健全保護(hù)勞動(dòng)能力的貴證制度，保證勞動(dòng)者合理的作業(yè)負(fù)荷，避免長(zhǎng)期差負(fù)荷工作。
2、 創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境，使勞動(dòng)者避免在惡劣的環(huán)境中工作。
3、 合理組織工作地，減少并盡可能消除多余重復(fù)勞動(dòng)，使操作活動(dòng)安全方便。
4、 改進(jìn)操作方法，科學(xué)地選擇作業(yè)速度和作業(yè)姿勢(shì)，盡可能做到省時(shí)、省力。
5、 加強(qiáng)工作的計(jì)劃性和預(yù)見(jiàn)性，使工作保持良好的節(jié)奏。
6、 在緊張活動(dòng)之后，人體各運(yùn)動(dòng)部位注意及時(shí)放松。
7、 團(tuán)結(jié)互助、心情舒暢的氣氛，能夠轉(zhuǎn)移和減輕身體的疲勞。
十、簡(jiǎn)述倫西斯-利克特的四種制度組織理論?
答：利克特在1950——1970年期間曾長(zhǎng)期擔(dān)任美國(guó)密歇根大學(xué)研究中心主任，對(duì)企業(yè)的組織理論等進(jìn)行過(guò)較多的研究，這種研究被稱為：密歇根研究。
利克特根據(jù)研究結(jié)果提出了4種制度的組織理論(4種領(lǐng)導(dǎo)方式類型)：專權(quán)的命令式、溫和的命令式、協(xié)商式、參與式。
前三種制度可以統(tǒng)稱為權(quán)力主義組織方式，只有第四種才是效率高的組織方式。
利克特認(rèn)為，對(duì)人的激勵(lì)形式有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、安全激勵(lì)、自我激勵(lì)、創(chuàng)造激勵(lì)。
★★★十一、論述正式和非正式群體的類型(案例)!
答：正式群體——根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)的需要，通過(guò)上級(jí)組織決定成立的群體。如：企業(yè)中的車間、班組。
正式群體的類型：命令型群體、任務(wù)型群體、交叉功能型群體、自我管理型群體。
非正式群體——自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛(ài)好為基礎(chǔ)而建立的群體。
1、 利益型群體——為了某個(gè)大家共同關(guān)心的目標(biāo)而走到一起所組成的群體。
2、 友誼型群體——在共同的興趣、愛(ài)好、地緣關(guān)系基礎(chǔ)上形成的群體(工作之外形成的)。Eg：年齡相近、支持某個(gè)球隊(duì)、政治觀點(diǎn)相同、一起驅(qū)車上班。
3、 傳統(tǒng)關(guān)系型群體——建立在血緣、地緣、業(yè)緣等關(guān)系上的群體。Eg：親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)、戰(zhàn)友。
4、 壓力組合型群體——因外部驅(qū)動(dòng)力或壓力作用而形成的群體。
案例：冷靜觀察和思考，真正把握問(wèn)題的來(lái)龍去脈;通過(guò)加強(qiáng)自身的修養(yǎng)和提高素質(zhì)，來(lái)增強(qiáng)自身的威信;抓住時(shí)機(jī)，同下屬形成良好的人際關(guān)系;必要時(shí)，請(qǐng)求正式的或者非正式的權(quán)威人員進(jìn)行協(xié)調(diào)。
十二、簡(jiǎn)述群體發(fā)展的5階段模型?
答：該理論認(rèn)為，群體的發(fā)展要經(jīng)過(guò)5個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)程序，即：形成階段、振蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、中止階段。
十三、論述寶爾斯的人類行為分類系統(tǒng)?
答：他和他的同事在哈佛大學(xué)社會(huì)關(guān)系實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行了試驗(yàn)，這是社會(huì)科學(xué)家首次以系統(tǒng)的方式對(duì)群體中的個(gè)體行為進(jìn)行的分析研究。通過(guò)研究，提出了一個(gè)綜合性的人類行為分類系統(tǒng)——“交互作用過(guò)程分析理論”。
羅伯特-寶爾斯的主要貢獻(xiàn)：
1、 提出了12種人類行為類型;(群體功能理論)
2、 提出了群體面臨的共性問(wèn)題是內(nèi)部溝通和群體的組織與維持，同時(shí)指出了群體的行為過(guò)程將要經(jīng)過(guò)4大階段：定位、評(píng)價(jià)、控制、成員角色具體化。
3、 他發(fā)現(xiàn)了一個(gè)規(guī)律：群體中單個(gè)成員的行為可以分為四大類(a.在社會(huì)情感方面的積極行為、b.任務(wù)相關(guān)行為、c.與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為、d.社會(huì)情感方面的否定行為)，四類行為在不同類型的群體中所發(fā)生的概率是基本相同的。
4、 指出了“角色區(qū)別”是群體中的一個(gè)一般特征。
十四、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)者職能和管理者職能?
答：領(lǐng)導(dǎo)者職能——為使群體高效運(yùn)作，領(lǐng)導(dǎo)者或者其他人必須完成的群體維持活動(dòng)和與任務(wù)相關(guān)的活動(dòng)，是各類領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)及工作內(nèi)容在理論上的概括。
管理者職能——在管理活動(dòng)中所應(yīng)當(dāng)作的事情。一般認(rèn)為，管理者職能有4項(xiàng)：計(jì)劃、組織、指揮(領(lǐng)導(dǎo))、控制。
十五、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)者的一般職能?
答：1、完成任務(wù)職能：分配任務(wù)、安排工作、配備人員等活動(dòng)，其目標(biāo)是為完成預(yù)期的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。
2、群體維持職能：協(xié)調(diào)內(nèi)部沖突、確保群體對(duì)成員的尊重等活動(dòng)，其目標(biāo)是維系群體的良好關(guān)系和高昂的士氣。
十六、簡(jiǎn)述管理的4項(xiàng)職能?
答：1、計(jì)劃職能：確立企業(yè)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)途徑和方法的活動(dòng)，是管理過(guò)程的起點(diǎn)。
2、組織職能：對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的各種要素及人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中的相互關(guān)系進(jìn)行組合和配置的活動(dòng)。
3、指揮職能：管理者或管理機(jī)構(gòu)，通過(guò)下達(dá)各種信息(命令、工作意見(jiàn))，來(lái)調(diào)度和引導(dǎo)下級(jí)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的活動(dòng)。
4、控制職能：糾正偏差、保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。
十七、簡(jiǎn)述根據(jù)下屬成熟度的不同階段，應(yīng)當(dāng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型?
答：1、命令型;(高工作、低關(guān)系)
2、說(shuō)服型;(高工作、高關(guān)系)
3、參與型;(低工作、高關(guān)系)
4、授權(quán)型。(低工作、低關(guān)系)
☆赫塞—布蘭查德模型(情景領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論)：
1、該理論1966年首先由美國(guó)的科曼提出，其后由美國(guó)的 赫塞 & 布蘭查德 加以發(fā)展。
2、基本觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟程度”(工作成熟度、心理成熟度)，依據(jù)下屬的成熟度水平來(lái)選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。
3、主要內(nèi)容：該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性是由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟度3個(gè)因素決定的。隨著下屬成熟度程度由低到高，形成了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期：“高工作、低關(guān)系”——“高工作、高關(guān)系”——“低工作、高關(guān)系”——“低工作、低關(guān)系”。
根據(jù)下屬成熟度的不同階段，應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型有：命令型、說(shuō)服型、參與型、授權(quán)型。
十八、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型?
答：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——在指導(dǎo)和影響下屬的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者所欣賞的各種行為模式。采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、情景因素的影響。
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的兩種職能(完成任務(wù)職能、群體維持職能)，有兩種基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：
1、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——具有這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者密切監(jiān)督員工以確保任務(wù)的圓滿完成，完成任務(wù)被置于員工成長(zhǎng)和員工滿意感之上。
2、員工導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——具有這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者把重點(diǎn)放在激勵(lì)而不是控制下屬上。他們尋求與員工建立友好、信任、相互尊重的關(guān)系，通常允許員工參與對(duì)其有利害關(guān)系問(wèn)題的決策過(guò)程。
當(dāng)然，以上兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不是截然分開(kāi)的。對(duì)于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者而言，兩種風(fēng)格都具備一些，只不過(guò)他們對(duì)任務(wù)或員工常常各有不同的側(cè)重。
十九、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型?
答：1、獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。(屬于高工作、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式)
適用于：規(guī)模較小、下屬素質(zhì)較差的企業(yè)。
2、民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——除了少數(shù)重大問(wèn)題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般的決策均由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。(高工作、高關(guān)系)
適用于：規(guī)模較大、部門(mén)較多、下屬的素質(zhì)較高的企業(yè)。
3、參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種特殊形式，其主要特點(diǎn)是大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，把人際關(guān)系的協(xié)調(diào)放到首位。(高關(guān)系、低工作)
適用于：?jiǎn)T工凝聚力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的企業(yè)。
4、放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。(低工作、低關(guān)系)
適用于：高科技、需要?jiǎng)?chuàng)造性工作的部門(mén)、下屬素質(zhì)較高的單位。
二十、溝通雙方存在的障礙主要表現(xiàn)在那幾方面?
答：1、“歸因”帶來(lái)的盲目推斷。
a.“刻板印象”——將群體進(jìn)行分類，然后根據(jù)不同的類別來(lái)推斷該類群體所具有的性格特點(diǎn)。(如：認(rèn)為某地區(qū)的人是庸俗的，Marry是該地區(qū)的人，就推斷Marry是庸俗的)
b.“暈輪效應(yīng)”——當(dāng)假設(shè)某個(gè)人有某一種行為特征時(shí)，將推斷某人必然具有其他的行為特征。(如：男性招聘人員會(huì)認(rèn)為一個(gè)求職秘書(shū)職位的相貌入時(shí)的女性自然擅長(zhǎng)打字、速記;認(rèn)為口才好的求職者必然高智商和勤勉——但事實(shí)往往并非如此)
2、投影帶來(lái)的溝通困難。(將自己的特點(diǎn)看成其他人特點(diǎn)的一種傾向，它能使我們對(duì)其他人的知覺(jué)產(chǎn)生失真)
3、 溝通焦慮——在口頭溝通、書(shū)面溝通、或二者兼而有之的溝通中，感到過(guò)分緊張和焦慮。
4、 缺乏了解。
5、 個(gè)性差異。
6、 群體成員資格差異。
7、 語(yǔ)言理解不同。
8、 忽略非語(yǔ)言提示。
9、 語(yǔ)法不夠準(zhǔn)確。
10、 缺少溝通機(jī)會(huì)。
11、 認(rèn)知差異(最常見(jiàn))。
12、 認(rèn)識(shí)上的偏見(jiàn)。
二十一、簡(jiǎn)述溝通鏈條上存在的溝通障礙?(了解)
答：1、沉長(zhǎng)的命令傳遞引起溝通困難;
2、地理位置引起的溝通困難;
3、組織關(guān)系不明確帶來(lái)的困難;
4、部門(mén)之間不合作帶來(lái)的溝通困難;
5、 建立部門(mén)王國(guó)是另一個(gè)妨礙溝通的原因;
6、 場(chǎng)景與背景也將影響著溝通;
7、 信息過(guò)載給溝通帶來(lái)的困難。
二十二、簡(jiǎn)述在企業(yè)中影響有效溝通的障礙有哪些?(了解)
答：物質(zhì)障礙、代碼障礙、心理障礙、利益障礙、超載障礙、程序障礙、技能障礙、機(jī)制障礙。
二十三、簡(jiǎn)述發(fā)送者和接收者存在的障礙?
答：1、發(fā)送者方面存在的障礙：信息過(guò)濾、管理風(fēng)格、信息適應(yīng)性。
2、接收者方面存在的障礙：選擇性知覺(jué)、情緒、缺乏興趣、缺少傾聽(tīng)的能力。
二十四、簡(jiǎn)述正式與非正式溝通網(wǎng)絡(luò)及其類型?
答：1、正式溝通網(wǎng)絡(luò)——一般是垂直的，它遵循權(quán)力系統(tǒng)，并只進(jìn)行與工作相關(guān)的信息溝通。
圖：正式的小群體溝通網(wǎng)絡(luò)及有效性指標(biāo)：
指標(biāo) 鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)(嚴(yán)格遵循正式的命令系統(tǒng)) 輪式網(wǎng)絡(luò)(把領(lǐng)導(dǎo)者作為所有群體溝通的核心) 全渠道式網(wǎng)絡(luò)(允許所有的群體成員相互之間進(jìn)行積極的溝通)
速度 中 快 快
精確性 高 高 中
領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn) 中 高 無(wú)
成員的滿意度 中 低 高
2、非正式溝通網(wǎng)絡(luò)——常常稱為小道消息的傳播，它可以自由的向任何方向運(yùn)動(dòng)，并跳過(guò)權(quán)力等級(jí)，在促進(jìn)任務(wù)完成的同時(shí)，非正式溝通滿足了群體成員的社會(huì)需要。
小道消息的傳播形勢(shì)：?jiǎn)尉€傳言鏈、閑談傳言鏈、隨機(jī)傳言鏈、積聚傳言鏈。
二十五、簡(jiǎn)述赫茲伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)?
答：“雙因素理論”是赫茲伯格1966年在《工作與人性》一書(shū)中首創(chuàng)的“激勵(lì)因素(滿意)—保健因素(不滿意)理論”。
保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等方面。
激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長(zhǎng)的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。激勵(lì)因素以工作為核心，激勵(lì)因素是在工作進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于在工作時(shí)能得到滿足，所以在工作時(shí)就可能調(diào)動(dòng)內(nèi)在的積極因素。
研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。缺乏保健因素時(shí)，將帶來(lái)強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿足時(shí)，并不能帶來(lái)強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
二十六、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論?
答：1、“強(qiáng)化理論”由哈佛心理學(xué)家B-F-斯金納提出，也叫行為修正理論。
該理論認(rèn)為：可以通過(guò)對(duì)個(gè)人工作環(huán)境的專門(mén)設(shè)計(jì)，并對(duì)業(yè)績(jī)好的加以贊揚(yáng)，而對(duì)業(yè)績(jī)差的加以懲罰，來(lái)影響人們的行為，進(jìn)而激勵(lì)人們不斷進(jìn)取。
2、強(qiáng)化理論是一種行為主義觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為，同目標(biāo)設(shè)置理論相對(duì)立：
目標(biāo)設(shè)置理論是一種認(rèn)知觀點(diǎn)，它假設(shè)一個(gè)人的目的指引他的行為。
強(qiáng)化理論認(rèn)為，通過(guò)外部的強(qiáng)化可以塑造行為。
3、強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)是：
A.把行為看成是由環(huán)境引起的;
B.認(rèn)為不必關(guān)心人們的內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)，控制行為的因素是外部強(qiáng)化物;
C.行為結(jié)束之后如果能馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性。
二十七、簡(jiǎn)述強(qiáng)化行為的方法?
答：1、積極強(qiáng)化——當(dāng)一種反映伴隨著愉快的事件時(shí)的一種情形。
2、消極強(qiáng)化——當(dāng)一種反映伴隨著中止或逃離不愉快事件時(shí)的一種情形。
3、懲罰——為了減少不良行為而導(dǎo)致的不愉快情境。
4、忽視——消除任何能夠維持行為的強(qiáng)化物的情形。當(dāng)行為不被強(qiáng)化時(shí)，便可能傾向于逐漸消失。
積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，他們強(qiáng)化了反應(yīng)，增加了其重復(fù)的可能性。
三十一、簡(jiǎn)述壓力產(chǎn)生的原因?(工作原因、組織原因、其他原因)
答：(一)工作上的壓力：
1、 工作性質(zhì)不適合個(gè)人的興趣與能力;
2、 工作環(huán)境不利于工作的順利開(kāi)展;
3、 角色模糊;
4、 工作崗位因素;
5、 人際關(guān)系因素;
6、 挫折因素。
(二)組織上的原因：
1、 組織的管理方式;
2、 組織結(jié)構(gòu)因素;
3、 組織的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng);
4、 組織的運(yùn)行周期(初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退)。
(三)其他因素(非工作因素)：
1、 環(huán)境因素——經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素;政治環(huán)境因素;技術(shù)環(huán)境因素;社會(huì)環(huán)境因素。
2、 個(gè)人因素——家庭中的人際關(guān)系;家庭的經(jīng)濟(jì)開(kāi)支;個(gè)性特點(diǎn)(生理?xiàng)l件、動(dòng)機(jī)沖突、心理偏見(jiàn)、心理矛盾、目標(biāo)期望)
三十二、簡(jiǎn)述壓力緩和劑和其影響的因素?
答：壓力緩和劑——對(duì)壓力的適應(yīng)能力，即：受到壓力時(shí)避免行為失常的能力。
影響壓力緩和劑的因素有：頑強(qiáng)的性格、對(duì)壓力的知覺(jué)判斷、生理?xiàng)l件、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)。
(了解)壓力的后果：生理癥狀(血壓升高、頭痛、易患心臟病);
心理癥狀(不安、緊張、焦慮、易怒、情緒低落);
行為癥狀(攻擊、退化、固執(zhí)、冷漠)。
三十三、簡(jiǎn)述緩解壓力的途徑(措施)?
答：(一)員工個(gè)人減輕壓力的途徑：
1、 科學(xué)管理時(shí)間;
2、 加強(qiáng)體育鍛煉;
3、 進(jìn)行放松訓(xùn)練;
4、 擴(kuò)大社交網(wǎng)絡(luò)。
(二)組織方面減輕壓力的途徑：
1、加強(qiáng)人事遴選和工作安排;
2、設(shè)置可行的目標(biāo);
3、重新設(shè)計(jì)工作;
4、提高員工的參與決策水平;
5、 加強(qiáng)組織溝通;
6、 為員工增加身心健康項(xiàng)目(方案);
7、 改善人際關(guān)系;
8、 改善管理制度和管理方法;
9、 進(jìn)行必要的心理治療。
三十四、簡(jiǎn)述處理沖突的方法?
答：1、第三者裁決;
2、妥協(xié);
3、拖延;
4、和平共處;
5、壓制沖突;
6、轉(zhuǎn)移目標(biāo);
7、 教育;
8、 重組群體。
★四十一、不確定型決策方法的應(yīng)用：(悲觀法、樂(lè)觀法、最小后悔值法)
例題：某商店準(zhǔn)備試銷一種新產(chǎn)品，由于缺少歷史資料，對(duì)產(chǎn)品的銷售只能做出暢銷、一般、滯銷三種估計(jì)，收益資料見(jiàn)“表2”。
在事先不能確定三種狀態(tài)出現(xiàn)概率的情況下，要求對(duì)進(jìn)貨的批量作決策。
表2
市場(chǎng)狀態(tài)進(jìn)貨方案 收益值 最小收益值
暢銷 一般 滯銷
1、小批量 100 80 40 40
2、中批量 120 100 20 20
3、大批量 150 110 -10 -10
(一)悲觀法(小中去大)：
首先求出個(gè)方案中最小收益值。由表2可知：方案1的最小收益值為40萬(wàn)元，方案2的最小收益值為20萬(wàn)元，方案3的最小收益值為-10萬(wàn)元。
其次，在最小收益值中找出最大的收益值，該數(shù)值所對(duì)應(yīng)的方案就是最優(yōu)方案。在本例題中，最小收益值中的最大收益值是40萬(wàn)元，所對(duì)應(yīng)的方案是第一方案(小批量)。
(二)樂(lè)觀法(大中取大)：
各進(jìn)貨方案的最大收益值分別為150萬(wàn)元、120萬(wàn)元、100萬(wàn)元，其中最大值為150萬(wàn)元，其所對(duì)應(yīng)的方案為第三方案(大批量進(jìn)貨)。因此，大批量進(jìn)貨方案為最優(yōu)方案。
(三)最小后悔值法：
后悔值 = 最大期望收益值 — 所采取方案的期望收益值
首先求出各個(gè)方案的最大后悔值，然后從中選擇一個(gè)最小的后悔值作為最佳方案。
例：見(jiàn)“表2”
第一步、確定各種自然狀態(tài)下的最大收益值，暢銷時(shí)為150，一般時(shí)為110，滯銷時(shí)為40.
第二步、算出不同自然狀態(tài)下，各個(gè)方案的后悔值;并找出各個(gè)方案的最大后悔值。
計(jì)算結(jié)果如下圖所示：
市場(chǎng)狀態(tài)進(jìn)貨方案 后悔值 各方案最大后悔值
暢銷 一般 滯銷
1、小批量 50 30 0 50
2、中批量 30 10 20 30
3、大批量 0 0 50 50
第三步、從各方案的最大后悔值中，選取最小的一個(gè)30，該數(shù)字所對(duì)應(yīng)的方案——“中批量進(jìn)貨”為最優(yōu)方案。
★程序化決策 & 非程序化決策★
1、 程序化決策(結(jié)構(gòu)良好的決策)——決策可以達(dá)到重復(fù)和例行的狀態(tài)，可以程序化到制定出一套處理這些決策的固定程序，以至每當(dāng)它出現(xiàn)時(shí)，就按照慣例或者規(guī)章進(jìn)行處理。
▲程序化覺(jué)得是相對(duì)簡(jiǎn)單的，并且在很大程度上依賴以前的解決方法。故決策過(guò)程的“制定方案”階段不存在or不起作用。在許多情況下，程序化決策變成了依據(jù)先例的決策，管理者僅需按別人在相同情況下所做的那樣去做。
2、 程序化決策(結(jié)構(gòu)不良的決策)——新穎的、無(wú)結(jié)構(gòu)的、具有不尋常影響的決策。
▲處理這類問(wèn)題沒(méi)有靈丹妙藥，因?yàn)檫@類問(wèn)題在過(guò)去尚未發(fā)生過(guò)，是一種例外問(wèn)題;or因?yàn)槠浯_切的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)上捉摸不定or很復(fù)雜，or因?yàn)槠涫种匾枰?ldquo;現(xiàn)裁現(xiàn)做”的方式加以處理。
如何看待：將非程序化決策與程序化決策分離，可以提高決策效率。
答案要點(diǎn)：
將非程序化決策與程序化決策分離，是提高決策效率的前提條件，但要真正做到提高效率和改善決策效果，還必須由負(fù)責(zé)非程序化決策的高層次人員制定出工作手冊(cè)，并對(duì)負(fù)責(zé)程序化決策的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)和督促他們嚴(yán)格執(zhí)行手冊(cè)中的規(guī)定。
★案例分析：企業(yè)中的利益相關(guān)者★
答：企業(yè)中的利益相關(guān)者——與企業(yè)發(fā)生直接或者間接利益聯(lián)系的個(gè)人或團(tuán)體。
變革應(yīng)當(dāng)滿足不同利益相關(guān)者目標(biāo)的要求：
①股東著眼于公司的收入與紅利;②經(jīng)理重視職位、權(quán)利、待遇(薪水);③員工關(guān)心工資、獎(jiǎng)金、工作安全;④供應(yīng)商重視業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性、價(jià)格談判、交貨條件、付款期限;⑤消費(fèi)者關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、價(jià)格水平;⑥銀行關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況(現(xiàn)金流量、投資決策、還貸能力);⑦地方公眾關(guān)心就業(yè)、環(huán)境保護(hù)、經(jīng)濟(jì)景氣。
因此，企業(yè)的利益相關(guān)者可能會(huì)發(fā)生矛盾與沖突，企業(yè)變革時(shí)應(yīng)注意協(xié)調(diào)利益相關(guān)者的要求，盡量減少矛盾，以求得企業(yè)變革的順利進(jìn)行。
背景資料：某公司通過(guò)調(diào)研分析，準(zhǔn)備縮減對(duì)國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的投入，計(jì)劃在海外建廠開(kāi)拓當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，請(qǐng)分析企業(yè)利益相關(guān)者的不同反應(yīng)：
分析要點(diǎn)：
1、股東——大股東和機(jī)構(gòu)投資者認(rèn)為這將對(duì)公司的成長(zhǎng)產(chǎn)生積極作用，在評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)與收益之后往往表示支持; 而依靠股利為生的小股東則因公司加大投資而影響股利的發(fā)放，可能強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)性，持保留態(tài)度，不予支持。
2、經(jīng)理——與投資、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、海外業(yè)務(wù)關(guān)系密切的經(jīng)理人員靠該計(jì)劃可能提供晉升機(jī)會(huì)而給與支持; 而與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)關(guān)系密切的經(jīng)理人員則擔(dān)心降低在公司的影響力而表示反對(duì)。
3、員工——可能仍然留在國(guó)內(nèi)的員工擔(dān)心公司裁減工作崗位、降低工作水平而表示不滿; 而可能外派的員工則根據(jù)其對(duì)海外生活的態(tài)度不同而表示反對(duì)或支持。
4、消費(fèi)者——擔(dān)心公司對(duì)國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)投入的降低，會(huì)在產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)等方面對(duì)自己不利而產(chǎn)生消極的態(tài)度。
5、政府——本國(guó)政府可能由于稅收的原因擔(dān)心本國(guó)經(jīng)濟(jì)空心化而持審慎態(tài)度，也可能由于這樣做能夠繞過(guò)貿(mào)易壁壘，擴(kuò)大對(duì)他過(guò)的影響而予以支持; 東道國(guó)政府可能由于增加就業(yè)、稅收、帶動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展而表示歡迎，也可能堅(jiān)持保護(hù)民族產(chǎn)業(yè)、抵制經(jīng)濟(jì)入侵而加以反對(duì)和限制。
6、地方公眾——因執(zhí)行該計(jì)劃可能減少就業(yè)機(jī)會(huì)、影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)而表示抗議，可能以技術(shù)外泄、國(guó)家安全、民族利益等說(shuō)辭向公司施加壓力。
7、銀行——考慮該計(jì)劃有望擴(kuò)張公司的實(shí)力而保障貸款安全與收益，可能予以支持，也可能擔(dān)心該計(jì)劃可能對(duì)公司一定時(shí)期的現(xiàn)金流量產(chǎn)生不利影響而增加貸款的風(fēng)險(xiǎn)，而又有所保留。銀行的反應(yīng)主要取決于銀行對(duì)企業(yè)的信心、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、貸款投放戰(zhàn)略、有關(guān)措施等因素。
8、供應(yīng)商等業(yè)務(wù)伙伴——有能力也有希望獲得公司新興的海外業(yè)務(wù)者表示支持; 而現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)伙伴可能表示不安，因?yàn)樽兓瘶I(yè)務(wù)伙伴關(guān)系可能給他們帶來(lái)?yè)p失。
★案例分析：設(shè)計(jì)有效的工作團(tuán)隊(duì)★
答：(一)群體與團(tuán)隊(duì)：
群體——兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用和相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)而進(jìn)行的組合。
團(tuán)隊(duì)——能夠產(chǎn)生積極的協(xié)調(diào)作用、使團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效大于個(gè)體成員績(jī)效之和的群體。
(團(tuán)隊(duì)是群體的一種表現(xiàn)形式，群體的外延大于團(tuán)隊(duì))
工作群體(工作團(tuán)隊(duì))——為完成某項(xiàng)工作任務(wù)而組織起來(lái)的。
☆工作群體與工作團(tuán)隊(duì)對(duì)比表☆
項(xiàng)目 工作群體 工作團(tuán)隊(duì)
目標(biāo) 信息共享 集體績(jī)效
協(xié)同配合 中性(有時(shí)消極) 積極
責(zé)任 個(gè)體化 個(gè)體or共同的
技能 隨機(jī)的or不同的 相互補(bǔ)充的
(二)設(shè)計(jì)有效團(tuán)隊(duì)的步驟：
1、 準(zhǔn)備工作
2、 創(chuàng)造工作條件
3、 組建團(tuán)隊(duì)
4、 “在線”幫助
(三)群體凝聚力：
群體凝聚力——群體成員愿意在群體內(nèi)工作并拒絕離開(kāi)的吸引力。
在一般情況下，群體滿足成員經(jīng)濟(jì)利益的能力越強(qiáng)、群體本身的社會(huì)地位越高;群體滿足成員興趣和愛(ài)好的方面越多、群體達(dá)到目標(biāo)的狀況越好，群體的凝聚力也就越強(qiáng)。除此之外，以下因素也對(duì)凝聚力有明顯的影響：
1、 成員的共同性——共同性越多，凝聚力越強(qiáng)。
2、 群體規(guī)模——規(guī)模越大的群體，凝聚力越可能降低。
3、 成員與外界聯(lián)系程度——聯(lián)系比較隔離的群體，凝聚力好一些。
4、 外部壓力或威脅的強(qiáng)弱——有壓力威脅，群體凝聚力會(huì)明顯增強(qiáng)。
5、 群體內(nèi)部的信息溝通情況——凝聚力高的群體，其內(nèi)部信息溝通必然是暢通無(wú)阻、有效的。
6、 群體領(lǐng)導(dǎo)人物或代表人物的威信或“超凡魅力”。
★群體凝聚力與組織目標(biāo)之間的關(guān)系?
由于群體凝聚力是實(shí)現(xiàn)群體本身目標(biāo)的重要因素，因此：
1、 如果群體目標(biāo)與組織大目標(biāo)一致，且群體成員對(duì)組織大目標(biāo)持支持態(tài)度時(shí)，凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更為有效。
2、 如果群體目標(biāo)與組織大目標(biāo)不相一致，且群體成員們又不支持組織大目標(biāo)時(shí)，則群體的凝聚力越高，完成組織大目標(biāo)的工作效率就會(huì)越低。
補(bǔ)充：
群體影響(社會(huì)影響)——由于其他人到場(chǎng)的影響，人們將從在獨(dú)自一人狀態(tài)下本來(lái)想做的某種行為中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)的一種現(xiàn)象。
群體促進(jìn)(社會(huì)促進(jìn))——由于有其他人共同參與作某項(xiàng)工作，往往比單獨(dú)由一個(gè)人完成的更好、更快、更有效。
群體規(guī)范(社會(huì)規(guī)范)——正式群體或者非正式群體所期望的行為模式，以及這些群體所制定的信條。
群體約束——在執(zhí)行群體規(guī)范過(guò)程中，群體中的一些成員對(duì)另一些成員的獎(jiǎng)賞或者處罰。
群體壓力——群體成員基于遵守群體規(guī)范以及同其他成員在觀點(diǎn)或者行為上保持一致而產(chǎn)生的心理壓力。
從眾行為——群體成員在群體壓力的作用下，力圖同群體行為或者群體中多數(shù)成員行為保持一致的一種行為傾向。
★簡(jiǎn)述群體思維現(xiàn)象的癥狀表現(xiàn)?★
答：群體思維(從眾現(xiàn)象)——個(gè)人由于真實(shí)的或臆想的群體心理壓力，在認(rèn)知或行動(dòng)上不由自主地趨向于跟多數(shù)人相一致的現(xiàn)象。
在正式組織里，下級(jí)為了迎合上級(jí)，寧愿順著上級(jí)的意圖而不提出自己的真正意見(jiàn)，這就是一種群體思維現(xiàn)象或者說(shuō)從眾現(xiàn)象。其癥狀表現(xiàn)為：
1、群體成員把他們所做出的假設(shè)合理化，不管事實(shí)與他們的基本假設(shè)有多么強(qiáng)烈的沖突，成員的行為都是繼續(xù)強(qiáng)化這種假設(shè);
2、對(duì)于那些時(shí)不時(shí)懷疑群體共同觀點(diǎn)的人，或懷疑大家所信奉的論據(jù)的人，群體成員將對(duì)他們直接施加壓力;
3、那些持有懷疑或不同看法的人，往往通過(guò)保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來(lái)盡力避免與群體觀點(diǎn)不一致;
4、好像存在一種無(wú)疑議的錯(cuò)覺(jué)，如果某個(gè)人保持沉默，大家往往認(rèn)為他表示贊成，換句話說(shuō)，缺席者就被看作是贊成者。
★簡(jiǎn)述壓力與工作績(jī)效之間的關(guān)系?★
答：壓力與工作績(jī)效有一定的關(guān)系，可以用倒U模型來(lái)解釋。
☆根據(jù)倒U模型理論，壓力感低于中等水平時(shí)，它有助于刺激機(jī)體，增強(qiáng)機(jī)體的反應(yīng)能力。這時(shí)候，個(gè)體的工作會(huì)做得更好、更快，并且個(gè)體也更具有工作熱情。對(duì)個(gè)體施加過(guò)大壓力，對(duì)員工提出過(guò)多要求和限制時(shí)，會(huì)使員工績(jī)效降低。
這種倒U性結(jié)構(gòu)，也可以描述個(gè)體在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，對(duì)壓力和壓力感強(qiáng)度變化的反應(yīng)。也就是說(shuō)，持續(xù)性的壓力強(qiáng)度會(huì)拖垮個(gè)人并將其能量資源消耗殆盡。長(zhǎng)此以往，即使壓力處于中等水平，也會(huì)給員工的工作績(jī)效帶來(lái)負(fù)面的影響。
沖突類型判別表
沖突類型 沖突水平 組織的內(nèi)部特征 組織的績(jī)效水平
功能失調(diào) 低or無(wú) 冷漠、遲鈍、對(duì)變化反應(yīng)慢、缺乏新觀念 低
功能正常 適當(dāng) 生命力強(qiáng)、自我批評(píng)、不斷革新 高
功能失調(diào) 高 分裂、混亂、無(wú)秩序、不合作 低
★簡(jiǎn)述分權(quán)管理趨勢(shì)?★
答：分權(quán)管理趨勢(shì)——企業(yè)內(nèi)部實(shí)行分級(jí)管理體制，由職能化組織管理向流程化、網(wǎng)絡(luò)化組織管理轉(zhuǎn)換，通過(guò)權(quán)力下放和建立責(zé)任制來(lái)提高責(zé)任心、自主權(quán)、應(yīng)變能力，克服企業(yè)內(nèi)的官僚主義作風(fēng)，這就是信息時(shí)代的頻繁變化相適應(yīng)的分權(quán)管理趨勢(shì)。
分權(quán)管理趨勢(shì)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、 組織結(jié)構(gòu)扁平化。
2、 “模塊”化(啞鈴式)組織模式。
3、 “瞪羚式”組織管理。
4、 減少管理層次趨勢(shì)。
5、 團(tuán)隊(duì)組織。
6、 企業(yè)再造。
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