四川自考網(wǎng)為學(xué)員準(zhǔn)備了自考《人力資源管理》的課堂串講筆記，希望對各位考生有所幫助。

區(qū)分崗級的步驟：
區(qū)分崗級是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分若干級別。有兩個步驟：
一是運用崗位評價的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對價值的高低依次排列，高者在上，低者在下;
二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組，每組就是一個崗級。
區(qū)分崗等的步驟：
區(qū)分崗等就是將各崗系的崗級按其工作輕重程度高低作相互比較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏墸瑒t列入同一崗等。
崗級的含義：
崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。
崗位分類的功能：
①崗位分類使人員應(yīng)用工作更具有針對性。
②崗位分類是實現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動工作人員的工作積極性。
③崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。
④崗位分類是實行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。
⑤崗位分類是控制企業(yè)編制，防止機構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。
⑥崗位分類有利于建立和推動離休、退休制度。
⑦崗位分類有利于加強人力資源管理的法制建設(shè)。
⑧崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計的正確性和實用性。
崗位分類的意義：
①崗位分類是各項人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。
②崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。
③崗位分類為實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。
人力資源規(guī)劃的功能：
①人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。
②人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度的實現(xiàn)人盡其才。
③人力資源規(guī)劃對于滿足組織成員的需求和調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性有巨大作用。
影響人力資源需求的因素：
主要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等。
經(jīng)驗預(yù)測法的含義：
經(jīng)驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測。
應(yīng)用要點：
一方面要注意經(jīng)驗的積累，另一方面要認(rèn)識到，對于不同的對象，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確程度會有所不同。
德爾菲法及其應(yīng)用原則：
德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。
應(yīng)用原則：
①給專家提供充分的信息使其能作出判斷。
②所問的問題應(yīng)是一個主管人員能答復(fù)的問題。
③不要求精確。
④使過程盡量簡化，不問無關(guān)的問題。
⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義。
⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。
趨勢分析法的基本思路和步驟：
基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個步驟：
①確定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素。
②用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖。
③借助關(guān)系圖計算勞動生產(chǎn)率。
④確定勞動生產(chǎn)率的趨勢。
⑤對勞動生產(chǎn)率的趨勢進行必要的調(diào)整。
⑥對預(yù)測年度的情況進行推測。
回歸分析的含義：
所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個數(shù)學(xué)模型，就可以推測將來的人力資源需求。
管理人員接續(xù)規(guī)劃的制定過程：
①確定規(guī)劃范圍;
②確定每個管理職位上的接替人選;
③評價接替人選;
④確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標(biāo)與組織職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。
編制人力資源規(guī)劃的7個步驟：
①搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料：包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、職務(wù)說明書、企業(yè)現(xiàn)有人員情況、員工的培訓(xùn)、教育情況。
②人力資源需求預(yù)測：對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。
③人力資源供給預(yù)測：包括內(nèi)部擁有量和外部擁有量的預(yù)測。
④確定人員凈需求：既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)。
⑤確定人力資源目標(biāo)：目標(biāo)可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的。
⑥制定具體規(guī)劃：包括制定晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。
⑦對人力資源規(guī)劃的審核與評估：對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報酬福利等方面進行審核和控制。
人員甄選的重要意義：
使事得其人，人適其事;形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu);保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良。
人員甄選的原則：
因事?lián)袢嗽瓌t、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長原則、民主集中原則、回避原則。
人員甄選的程序：
①接見申請人;
②填寫申請表;
③初次面談;
④測驗;
⑤深入面談;
⑥審查資格和背景;
⑦有關(guān)主管決定錄用;
⑧體格檢查;
⑨安置、試用和正式任用。
素質(zhì)的含義：
素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。素質(zhì)是指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。
人員甄選多重相關(guān)法：
多重相關(guān)法就是在人員甄選時，著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。多重相關(guān)法更符合用人所長的甄選原則。　素質(zhì)測評的概念：所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表征信息中引發(fā)或推斷某些素質(zhì)特點的過程。
勞動合同制的內(nèi)容：
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具有以下條款：
①勞動合同期限。
②工作內(nèi)容。
③勞動保護和勞動條件。
④勞動報酬。
⑤勞動紀(jì)律。
⑥勞動合同終止條件。
⑦違約責(zé)任。
⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容。
 
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