2020年4月自學考試考試時間為4月11-12日，眾所周知，自學考試是一種在職教育，它主要靠自考生利用業(yè)余時間來完成學業(yè)。這就是說，自學是考生參加學習的主要形式，如何提高自學效率則是每位自考的學生在復習過程中都要面臨的問題?今天四川自考網(wǎng)小編給大家總結了管理學原理知識的一些重點資料 希望對各位備考考生有所幫助。

1.組織工作就是設計和維持一種有助于有效的集體活動的組織結構的活動過程。
2.組織結構是組織中劃分、組合和協(xié)調人們的活動和任務的一種正式的框架，表現(xiàn)為組織各部分的排列順序，空間位置，聚集狀態(tài)，聯(lián)系方式和相互關系。
3.組織工作的內容：①組織工作首先必須明確實現(xiàn)目標所必需的各種活動并對之加以分類②要考慮決定管理寬度，引起組織結構分級的因素，它決定著組織結構的縱向性劃分③考慮決定各種類型部門劃分的因素，這牽涉到組織結構的橫向劃分問題④在上述劃分和組合的基礎上，還必須將監(jiān)督各單位或各部門所必需的職權授予各個單位的管理者，這牽涉到職權配置的問題⑤還必須從縱橫兩個方面對組織進行協(xié)調和整合。
4.組織工作的特點：①組織工作是一個過程②組織工作是動態(tài)的③組織工作是充分考慮非正式組織的影響
5.從組織工作的內容來看，組織工作包括了職位設計，縱向和橫向設計，職權設計，組織結構的協(xié)調等邏輯過程。
6.技術是將組織的輸入變?yōu)檩敵龅霓D化過程。較早對這一問題進行比較系統(tǒng)地研究的是英國的喬安·伍德沃德。把各種類型的組織所對應的技術分為三大類：①單件或小批生產技術②大批量或集中生產技術③連續(xù)流程性生產技術
8.環(huán)境因素與組織結構之間也存在著特定的關系。
9.組織的規(guī)模是影響結構的另一因素。這里用一個組織的正式雇員的人數(shù)來表示其規(guī)模。
10.組織的規(guī)模不是永遠不變的。
11.一般可以用四階段來描述組織的生命周期，即第一階段是誕生;第二階段是青年階段，其特征是全面的擴張和成長，第三階段為壯年階段，是一個有成長逐漸轉為穩(wěn)定的階段，第四階段為成熟階段，也是一個相對穩(wěn)定的階段，最終也許還會向衰落轉化。
12.影響組織結構的另一個重要的因素是它所采取的戰(zhàn)略。組織的戰(zhàn)略可以劃分為三個不同的層次，即組織的整體戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。
13.采用防守型戰(zhàn)略企業(yè)的組織結構常常表現(xiàn)為高聳型，職權相對比較集中，管理寬度比較窄，傾向于按照職能來進行組織。
14.組織工作的原理：⑴目標統(tǒng)一原理,是指組織中每個部門或個人的貢獻越是有利于實現(xiàn)組織目標,組織結構就越是合理有效⑵分工協(xié)作原理，是指組織結構越能反映為實現(xiàn)組織目標所必要的各項任務和工作分工，以及相互間的協(xié)調，組織結構就越是精干、高效⑶管理寬度原理，是指組織中管理者監(jiān)督管轄其直接下屬的人數(shù)越是適當,就越是能夠保證組織的有效運行⑷責權一致原理,是指在組織結構設計中,職位的職權和職責越是對等一致,組織結構就越是有效⑸集權與分權相結合的原則,是指對組織結構中職權的集權與分權的關系,處理的越是適中,就越是有利于組織的有效運行⑹穩(wěn)定性與適應性相結合的原理,是指越是能在組織結構的穩(wěn)定性與適應性之間取得平衡,就越是能保證組織的正常運行
15.職權的分工,組織結構中有三種職權類型：直線職權，參謀職權，職能職權
16.集權管理是社會大生產保持一致性與協(xié)調性的內在要求。集權的弱點，彈性差，適應性弱，無彈性的集權甚至可以造成組織的窒息。
17.影響組織結構的因素有許多，主要因素包括技術、環(huán)境、規(guī)模、組織的生命周期以及戰(zhàn)略
18. 為什么技術因素影響組織結構的變化：技術是將組織的輸入變?yōu)檩敵龅霓D化過程，隨著技術復雜性的增加，組織結構的層次也隨之增多，管理寬度變窄，同時參謀職位也減少了。當技術復雜性進一步增加時，管理寬度先是增加隨后減少。這主要是由于在連續(xù)流程性技術的場合，大多數(shù)工作都實現(xiàn)了自動化的緣故。
1.職位設計就是將若干工作任務組合起來構成一項完整的職位。現(xiàn)實中有些職位是常規(guī)的，經常反復的，有些則是非常規(guī)的。
2.專業(yè)化分工的優(yōu)點：①有利于提高人員的工作熟練程度②有利于減少因工作變換而損失的時間③有利于使用專用設備和減少人員培訓的要求④擴大勞動者的來源和降低勞動成本。缺點：①工作枯燥，單調，乏味造成了人們生理，心理上的傷害②導致了員工的厭煩和不滿情緒③工作之間協(xié)調成本上升④影響了總體的工作效率和工作質量。
3.為了克服過度專業(yè)化分工的弊端，目前有關職位設計的做法包括職位擴大化，職位輪換，職位豐富化和工作團隊等。
4.職位擴大化是為了克服由于過度的分工而導致的工作過于狹窄的弊端而提出的一種職位設計思想。
5.職位輪換是讓員工定期地從一項工作更換到另一項工作上去。 
6.職位擴大化是指工作的橫向擴展，職位豐富化則是從縱向上充實和豐富工作內容。
7.當職位設計是圍繞群體而不是個人時，就形成了工作團隊。
8.理查德·哈克曼和格萊戈·奧海姆所提出的職位特征模型頗有意義。
9.MPS=[(技能多樣性+任務同一性+任務重要性)÷3]×自主性×反饋MPS得分較高的職位將對人們的動機、績效和滿意感產生積極影響。
10.組織職位的成功設計應著眼于顧客滿意，應當能夠激發(fā)出雇員高昂的奉獻精神并實現(xiàn)卓越的組織績效。
11.雇員滿意是實現(xiàn)顧客滿意的關鍵。
12.層次劃分主要解決的組織問題是縱向結構問題。
13.組織結構設計中，劃分管理層次的主要問題是管理寬度的限制。
14.對上層來講，其主要職能是從整體利益出發(fā)，對組織實行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標和大致方針，故又稱最高經營管理層或戰(zhàn)略決策層。中層的主要職能是為達到組織總的目標，為各職能部門制定具體的管理目標，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，按部門分配資源，調整各部門之間的關系，評價生產經營成果和制訂糾正偏離目標的措施等，故又稱為經營管理層。下層的主要職能是按照規(guī)定的計劃和程序，協(xié)調基層組織的各項工作和實施計劃，故又稱為執(zhí)行管理層或操作層。
15.“安東尼結構”是美國斯隆管理學院提出的一種經營管理的層次結構。該結構把經營管理分成三個層次：戰(zhàn)略規(guī)劃層，戰(zhàn)術設計層，運行管理層。
16.管理寬度與管理層次成反比。
17.扁平結構就是管理層次少而管理寬大的結構。
18.扁平結構的優(yōu)點：①有利于縮短上下級距離②密切上下級之間的關系③信息縱向流通快④管理費用低⑤由于管理寬度大，被管理者有較大的自由性和創(chuàng)造性，因而有滿足感⑥有利于選擇和培訓下屬人員。缺點：①不能嚴密地監(jiān)督下級，上下級協(xié)調較差②管理寬度的加大，也增加了同級間相互溝通的困難。
19.高聳結構的優(yōu)點：①管理嚴密，分工細致②上下級易于協(xié)調。缺點：①層次越多，需要從事的管理人員越多，彼此之間的協(xié)調工作急劇增加②在管理層次上所花費的設備與開支，所消耗的時間與精力增加③最高層管理者所要求實現(xiàn)的目標，所制定的的政策與計劃，不是下層不能理解，就是層層傳到基層變了樣④上層管理者對下層管理者的控制變得困難，已造成一個單位整體性的破裂⑤管理嚴密，影響了下級人員的積極性與創(chuàng)造性。
 
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