2020年4月自學(xué)考試考試時間為4月11-12日，眾所周知，自學(xué)考試是一種在職教育，它主要靠自考生利用業(yè)余時間來完成學(xué)業(yè)。這就是說，自學(xué)是考生參加學(xué)習(xí)的主要形式，如何提高自學(xué)效率則是每位自考的學(xué)生在復(fù)習(xí)過程中都要面臨的問題?今天四川自考網(wǎng)小編繼續(xù)給大家總結(jié)四川護理管理學(xué)的一些重點資料 希望對各位備考考生有所幫助。

第五章  人力資源管理
第一節(jié) 概述
1.資源（resources）是指組織或社會用來進行價值增值的財富，包括自然資源和人力資源。
2.人力資源（human resources）又稱勞動力資源，是依附于個體的經(jīng)濟資源，用以反映人所擁有的勞動能力，對組織的效益和發(fā)展具有積極作用的勞動能力總和。是能夠推動社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總和。
3.人力資源管理是指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理配置，充分利用和科學(xué)管理。
一、護理人力資源管理的目標和特點
（一）護理人力資源管理的目標：“3個匹配”
（二）護理人力資源的特點：
1.人的主觀能動性
2.人力資源的可變性
3.人力資源的組合性
4.人力資源閑置過程的消耗性
5.人力資源的流動性
6.人力資源的可塑性
二、護理人力資源管理體系
三、護理人力資源管理職能
1.護理人力資源規(guī)劃（nursing human resources plan）醫(yī)院人力資源管理部門和護理職能部門根據(jù)組織護理業(yè)務(wù)范圍評估和確認護理人力資源需求并作出策劃的過程。
2.招聘（recruitment）是組織及時吸引足夠數(shù)量具備應(yīng)聘條件的個人并與具體工作崗位匹配的過程。
3.人員培訓(xùn)：通過醫(yī)院護理人員的工作指導(dǎo)、教育和業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，使護理人員在職業(yè)態(tài)度、知識水平、業(yè)務(wù)能力和工作能力等方面得到不斷提高和發(fā)展的過程。
4.績效評價
5.護理人員開發(fā)及發(fā)展  人才流失
6.護理人員的薪酬管理和勞動保護。
 
第二節(jié) 護理人員招聘
一、職務(wù)分析
1．工作分析（job analysis）職務(wù)分析，通過觀察和研究，對某崗位性質(zhì)進行全面評價獲得確切信息的過程。
2．工作描述（job description）又稱工作說明，對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容、處理方法與工作相關(guān)的環(huán)節(jié)所作的書面說明。
3．任職資格是根據(jù)工作所描述擬定的工作資格，主要內(nèi)容是文化程度、工作經(jīng)驗、有關(guān)崗位和能力要求、工作態(tài)度、生活經(jīng)歷和健康狀況及其他。
二、尋求符合護理崗位的候選人
護理人員招聘（nurses recuiting）是指醫(yī)院采取科學(xué)有效的方法尋找、吸引具備資格的個人到醫(yī)院應(yīng)聘、醫(yī)院根據(jù)需要和應(yīng)聘者條件從中選取人選予以錄用的管理過程。
三、招聘考核和面試
四、錄用體檢和試用考察
五、錄用決策和招聘工作評估
 
第三節(jié) 醫(yī)院護理人員配置及管理崗位設(shè)置
一、醫(yī)院護理人員配制依據(jù)和方法
（一）依據(jù)：
(1)我國護理人力資源配置不足
(2)護理人力資源面臨的新情況:健康服務(wù)需求的增加；現(xiàn)行人事制度的改革；人力資源國際化。
（二）護理人員配置的原則
1.科學(xué)配置的原則
2.成本效率原則
3.結(jié)構(gòu)合理原則
4.個人崗位對應(yīng)原則
二、護理管理崗位職責(zé)及任職資格
1.個案護理(case nursing care):是一名護理人員負責(zé)一位患者全部護理內(nèi)容的護理工作模式，又稱“特別護理”。
2.功能制護理(functional nursing care):是以各項護理活動為中心的護理工作方法。
3.整體護理(holistic nursing care):護理人員在進行護理活動時要以人的功能為整體，提供包括生理、心理、社會、精神、文化等方面的全面幫助和照護。
4.臨床路徑(clinical pathway)是從控制醫(yī)療成本著手、以醫(yī)療團隊合作為主的工作模式。
四、護理人力資源分配
（一）排班的原則
1.遵循24小時連續(xù)性，合理安排各班次人力銜接——滿足需求原則
2.掌握工作規(guī)律，利于醫(yī)療、護理、衛(wèi)生員工作互不干擾，提高效率——效率原則
3.保持各班工作量均衡——公平原則
4.結(jié)構(gòu)合理
5.按職上崗原則
二、護理人員的排班方法：1.周排班法2.周期排班法3.自我排班法
 
第四節(jié) 護理人員績效評價
績效評價（performance appraisal）是組織采取特定的方法和工具對組織成員的工作效果進行考查評價的過程
一、護理人員績效評價的作用
1.人事決策作用
2.診斷作用
3.激勵作用
4.教育和管理作用
二、護理人員績效評價的基本原則
1．評價標準基于工作的原則-可測量
2．評價標準公開化原則-客觀性
3．評價標準化原則
4．評價激勵原則
5．評價結(jié)果公開化原則-持續(xù)性
6．評價面談原則
三、護理人員績效評價工具及評價責(zé)任
（一）績效評價工具
1.績效評價表（rating scales methods）是一種根據(jù)限定因素對員工表現(xiàn)進行考核的工作效率衡量方法。
類型:與工作有關(guān)指標：工作質(zhì)量、數(shù)量
與個人特征有關(guān)指標：積極性、主動性、合作能力
2.排序法（ranking method）是評價者把同一部門或小組中的所有人員按照總業(yè)績的順序排列起來進行比較的評價方法。
3.平行比較法（paired comparison）是排序法的一種演變，是將每個成員的績效與其他隊員的績效進行比較。
4.比例分布法（distribution method）是將工作單元或小組的所有人員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價方法。
5.描述法（essay method）是評價者用陳述性文字對組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績狀況、優(yōu)勢和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評價的方法。
側(cè)重點是描述組織成員工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。
6.關(guān)鍵事件法（critical incident method ）是將被評價人員在工作中的有效行為或無效或錯誤行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。
7.目標管理（management by objective）評價重視成員對組織或部門的個人貢獻，是一種有效評價員工業(yè)績的方法。。
8.360度績效評價（360-degree feedback）又稱全視角評價（full-circle appraisal）是由被評價者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）以及被評價者本人從多個角度對被評價者工作業(yè)績進行的全方位衡量并反饋的方法。
（二）績效評價責(zé)任
1.直接領(lǐng)導(dǎo)評價
2.同行評價
3.自我評價
4.下屬評價
5.組合評價
四、績效評價程序
1.確定績效標準：即界定績效的具體指標以及各指標的內(nèi)容和權(quán)重。
2.評價績效：即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程。
3.反饋績效：即部門或管理人員與被考評者溝通和應(yīng)用績效考評結(jié)果的過程。
第五節(jié) 護理人員培訓(xùn)
一、護理人員培訓(xùn)的目的及功能
培訓(xùn)（training）是指組織有計劃、有組織對組織成員實施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和開發(fā)潛力的行為過程。
（一）護理人員培訓(xùn)的目的
1.適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化
2.滿足市場人才競爭和護士自身發(fā)展的需要
3.提高部門和組織效率
4.建立醫(yī)院組織文化
（二）護理人員培訓(xùn)的功能
1.幫助護理人員掌握工作所需要的基本方法
2.幫助新上崗的護理人員進入角色
3.幫助護理人員了解組織和護理工作宗旨
4.改善護理人員的工作態(tài)度
5.強化職業(yè)素質(zhì)
6.提高和增進護理人員對組織的認同感和歸屬感
7.職業(yè)生涯規(guī)劃
二、護理人員培訓(xùn)的原則
1.按需施教，學(xué)用一致原則
2.與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則
3.綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則
4.重點培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則
5.長期性與急用性相結(jié)合原則
三、護理人員培訓(xùn)程序
四、護理人員培訓(xùn)教育形式和方法
（一）培訓(xùn)形式
1.脫產(chǎn)培訓(xùn)
2.在職培訓(xùn)
3.崗前培訓(xùn)
4.護理管理人員培訓(xùn)
（二）培訓(xùn)方法
1.講授法
2.演示法
3.討論法
4.視聽和多媒體教學(xué)法、角色扮演、案例學(xué)習(xí)
 
第六節(jié) 護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃
一、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)概念
1.職業(yè)（career）是一個人在他（她）生涯歷程中選擇從事工作的行為過程。職業(yè)生涯是個體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就職、到最后退出職業(yè)勞動的完整職業(yè)發(fā)展過程。
護士職業(yè)生涯是指護理人員在從事的護理專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行為歷程。
2.職業(yè)計劃（career planning）是個人制定所要從事的工作目標、確定實現(xiàn)目標手段的不斷發(fā)展過程。
3.職業(yè)發(fā)展（career development）是組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷人員所采取的措施。
4.護理職業(yè)路徑（career pathway of nursing）是組織為本單位護理人員設(shè)計的自我認知、成長通道的管理方案。
5.職業(yè)期望（career expectancy）是一個人為實現(xiàn)目標而采取行動的內(nèi)在動力。
6.職業(yè)動機（career motivation）是個體希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向性（個體對某一職業(yè)的愿望和向往）。
7.護士職業(yè)素質(zhì)（nursing professional diathesis）是指驅(qū)使護理人員勝任工作、創(chuàng)造良好工作業(yè)績各種個性特征的總和。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論
（一）格林豪斯的職業(yè)生涯理論
（二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論
（三）施恩的職業(yè)錨理論
（三）施恩的職業(yè)錨理論
1.職業(yè)錨（career anchor）是指人們通過實際的工作經(jīng)驗達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期的職業(yè)定位。
2.職業(yè)錨的內(nèi)涵：
(1)以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)
(2)不是預(yù)測，是選擇和確定的職業(yè)定位
(3)員工動機、需要和價值觀和能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。
3.職業(yè)錨的功能
個人:反映個人職業(yè)追求和抱負,確定成功標準和發(fā)展方向和途徑。
組織：加深個人的職業(yè)歸屬感和組織的認同感，提高組織生產(chǎn)率。
4.職業(yè)錨的類型:技術(shù)/功能型、管理型、創(chuàng)造型、安全穩(wěn)定型、自主型。
5.護理人員職業(yè)錨的個人開發(fā)
6.護理人員的職業(yè)錨是在護理實踐工作經(jīng)驗獲得、并直接反映護理人員個人職業(yè)發(fā)展的潛在需求和動機。
三、護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則
1.個人特長和組織社會需要相結(jié)合原則
2.長期目標和短期目標相結(jié)合原則
3.穩(wěn)定性與動態(tài)形象結(jié)合原則
4.動機與方法相結(jié)合原則
四、護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃
（一）護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃
1.自我評估
2.內(nèi)外環(huán)境分析
3.選擇職業(yè)發(fā)展途徑
4.設(shè)置個人職業(yè)生涯目標
5.行動計劃和措施
6.評估和調(diào)整
（二）職業(yè)成功：個體對自己職業(yè)成功含義的界定和期望值。
（三）護理人員職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任
1．組織和管理者在護理人員職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任
2．護理人員個人在職業(yè)生涯發(fā)展中的任務(wù)
 
第七節(jié) 護理人員薪酬管理
一、薪酬概述
1.什么是薪酬？
薪酬（compensation）是組織根據(jù)員工在組織中所做出的貢獻所付給的相應(yīng)回報。
組織成員對組織的貢獻包括：員工在組織中實現(xiàn)的績效、在工作中付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造。
員工的薪酬可反映組織的公平原則和員工的保障系統(tǒng)，從而成為組織吸引和保留人才、對員工進行長期激勵和約束的重要手段。
2.薪酬的分類薪酬包括：直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬，固定薪酬和浮動薪酬。
直接經(jīng)濟薪酬（direct financial compensation）指組織以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬。
間接經(jīng)濟薪酬（indirect financial compensation）又稱福利，包括直接薪酬以外各種形式的經(jīng)濟補償，如組織為員工提供的各種福利、保險、休假等內(nèi)容。
（1）固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利。
（2）浮動薪酬主要包括獎金、傭金等短期激勵手段和員工長期服務(wù)年金、職工股票等。
二、決定護理人員薪酬的因素
1.外界環(huán)境
2.護理崗位工作的類型及業(yè)績
3.護士個人條件
4.醫(yī)院經(jīng)濟負擔(dān)能力
5.地區(qū)與行業(yè)間的薪酬政策
6.護理人員勞動力市場的供求狀況
三、薪酬管理原則
1、按勞付酬原則
2、公平原則包括：外部公正性、內(nèi)部公正性、員工公正性。
3、競爭原則
4、激勵原則
5、經(jīng)濟原則
6、合法原則
四、護理人員薪酬設(shè)計
1.工作崗位分析：是確定薪酬的基礎(chǔ)。醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院服務(wù)目標，對醫(yī)院護理服務(wù)范圍和護理工作項目進行分析，確定崗位職能和所需人員技能，在此基礎(chǔ)上制定護理崗位說明書。
2.崗位價值評價
一是比較醫(yī)院內(nèi)護理職位的相對重要性，確定每一個具體崗位的價值，從而得出職位等級為下一步進行薪酬調(diào)查提供統(tǒng)一的職位評估標準。
3.薪酬調(diào)查：針對組織薪酬具有的對外競爭力而進行
1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計，從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2）進行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。
3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。
4.確定薪酬水平（薪酬定位）
原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。
在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定有關(guān)分配政策與策略。例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。
薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。
企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。
5．護士薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
6．薪酬體系實施與控制
五、薪酬支付
1.支付時機——薪酬保密
2.支付形式：高彈性模式、高穩(wěn)定性模式、折衷模式。一、護理學(xué)的形成與發(fā)展
【重點提示】
掌握掌握醫(yī)院護理人員編制的計算方法；掌握對護理人才進行考核的原則和方法；理解影響護理人員編配的因素；理解護理人員的編配原則；理解護理人員的分工，學(xué)會不同型態(tài)的護理方式；理解排班的目標、原則、種類、以及方法；理解護理人才的培養(yǎng)和教育的內(nèi)容、方法了解醫(yī)院各級護理人才的任職和晉升要求；學(xué)會對護理人才的識別和選用。了解人員管理的意義、目標和內(nèi)容。
 
今天就先給大家總結(jié)到這兒了哦 想要關(guān)注更多資訊請大家持續(xù)關(guān)注四川自考網(wǎng)。