D、企業(yè)勞動力資源管理與開發(fā)

1、識記：

①內(nèi)容分析。P42

內(nèi)容分析：對于一個企業(yè)來講，勞動力資源管理與開發(fā)主要涉及四個方面的內(nèi)容，概括起來就是：

一要選對人;二要育好人;三要用準(zhǔn)人;四要留住人。這四個方面既相互獨(dú)立，又互相滲透。

②工作績效評估。P52

工作績效評估：就是指對企業(yè)內(nèi)部員工的工作過程及其結(jié)果進(jìn)行考核和評價的過程。

③暈輪效應(yīng)誤差。P61

評估人在對被評估人作績效評估時，把績效中的某一次要方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評估。

④近因誤差。P61

一般來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。

2、領(lǐng)會：

①企業(yè)組織培訓(xùn)經(jīng)常使用的方法。P48

（1）案例研究 （2）研討會 （3）授課 ⑷游戲 ⑸電影 ⑹計(jì)劃性指導(dǎo) ⑺角色扮演 ⑻T小組

②勞動力配備的主要原則。P47

（1）因事?lián)袢嗽瓌t （2）因材用人原則 （3）人事動態(tài)平衡原則

③工作績效評估的目的。P52

（1）獲得人事決策信息 （2）為職員提供信息反饋 （3）有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題

④工作績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和主要方法。P53

標(biāo)準(zhǔn)：（1）絕對標(biāo)準(zhǔn) （2）相對標(biāo)準(zhǔn) （3）客觀標(biāo)準(zhǔn)

主要方法： （1）常規(guī)方法 ①排序法

②兩兩比較法

③等級分配法

（2）行為評價法 ①量表評等法

②關(guān)鍵事件法

③行為評等法

④混合標(biāo)準(zhǔn)評等法

⑤行為觀察評等法

（3）工作成果評價法 ①績效目標(biāo)評估法

②指數(shù)評估法

⑤減小誤差的措施。P63

（1）對工作中的每一方面進(jìn)行評價，而不是只作籠統(tǒng)評價;

（2）評估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評估人的工作上，而不要太注重其他方面;

（3）在評估表上不要使用概念界定不清的措辭，以防不同的評估者對這些詞有不同的理解;

⑷一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先松后緊或前緊后松;

⑸對評估人和被評估人都要進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

3、簡單應(yīng)用：

①制作工作說明書。P45

工作說明書是對所從事某項(xiàng)工作崗位的人員必須具備的素質(zhì)所作出的說明，主要包括以下幾個方面：

普遍要求 主要指應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等的要求。

生理要求 主要指應(yīng)聘者的身體健康水平、體能狀況、運(yùn)動能力、感官靈敏度等方面的要求。

心里要求 主要指從事該職務(wù)所需要的各種心理素質(zhì)要求，如觀察能力、思維能力、記憶能力、推理能力，以及興趣、愛好、意志等非智力因素等。

知識技能要求 主要是指從事該項(xiàng)工作所需要的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識層次等。

②T小組。P51(又叫敏感性小組)

構(gòu)成：T小組組成人員一般在12人以下，每個組配備一位積極觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)沒有固定的議程安排，討論的問題往往涉及小組形成的“現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)地”的問題，主要集中在“為何參與者的行為會如此?人們是怎樣察覺他人的情感的?人們的情感是如何相互作用的?”這類問題上。

優(yōu)點(diǎn)：T小組可以明顯提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)受訓(xùn)者的成長和發(fā)展。

缺點(diǎn)：T小組的效果在很大程度上依賴培訓(xùn)師的水平，否則難把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情境中去。

針對新員工培訓(xùn)的目的：主要是為了縮短新進(jìn)員工的“磨合期”，給新進(jìn)員工以精神撫慰，減少因陌生帶來的焦慮與困惑。

針對新員工培訓(xùn)的方法：在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上主要應(yīng)圍繞熟悉企業(yè)環(huán)境(包括硬環(huán)境和軟環(huán)境)、明確企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行。

在形式上則多采取授課、研討會、電影等方式。

針對管理人員培訓(xùn)目的：主要是為了提高管理人員的管理水平，幫助管理人員建立正確的心態(tài)，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)管理下級。

針對管理人員培訓(xùn)方法：在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上主要應(yīng)圍繞學(xué)習(xí)新的管理知識和先進(jìn)的管理技能而進(jìn)行，包括追求卓越的心態(tài)、人際關(guān)系技能、聆聽技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、時間管理、解決問題技能、決策技能、開會技能、信息溝通、授權(quán)、管理變化、員工指導(dǎo)、員工激勵、公共演講技能、目標(biāo)管理、多元化管理、談判技巧、計(jì)劃、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃、組織發(fā)展、企業(yè)再造等等。

在形式上也可以選擇難度較為復(fù)雜的培訓(xùn)形式，如研討會、案例研究、角色扮演、T小組和游戲。

③兩兩比較法。P56

兩兩比較法：指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。

優(yōu)點(diǎn)：考慮了每一個員工與其他員工績效的比較，更加客觀。

缺點(diǎn)：（1）如果需要評價的人數(shù)很多，則需作的比較次數(shù)將會非常多，工作量很大(若需評價的人數(shù)為N，則需作的比較的次數(shù)為N(N-1)/2)

（2）若評價出甲比乙表現(xiàn)好，乙比丙表現(xiàn)好，丙比甲表現(xiàn)好，則無法自圓其說。

（3）(排序法和兩兩比較法有一個共同的問題：)在排序中每個人的位置都是惟一的。這意味著任何兩個員工的表現(xiàn)必須能分出先后，但事實(shí)上這是不可能的。